案情簡介：
2005年10月，孫先生進入A網絡咨詢公司工作，職位為線上業務的高級客戶經理，雙方簽訂了2年的勞動合同。A公司和孫先生約定，孫先生的具體工作職責是使用電話為A公司網站客戶進行服務。2007年8月15日，A公司以孫先生嚴重違紀為由向孫先生發出《聘用終止通知書》，孫先生拒絕簽收，A公司遂在當日，通過電子郵件的形式向A公司全體員工發送了《關于對違規違紀員工的處理通告》，通告中稱因孫先生存在為湊電話指標每天多次給同一家客戶打虛假電話等違紀情況，A公司對孫先生予以立即開除。孫先生不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求A公司支付用于解除勞動合同的經濟補償金。
庭審中，A公司對其公司郵件系統上的有關內容進行證據保全公證。公證書顯示，A公司于2006年2月通過公司郵件系統向其全體員工發出了《關于設立電話銷售人員電話考核指標的通知》，該通知主要對電話銷售人員的電話業務考核做出規定,孫先生主張其沒有見過該通知。同時，A公司為證明孫先生存在打虛假電話的違紀情形，向仲裁提供了孫先生工作電話的部分錄音。
案件結果：
仲裁審理后認為，雖孫先生對A公司制度表示異議，但其作為線上業務部高級客戶經理對A公司工作電子郵箱中的涉及自身職責的重要文件理應知曉，故仲裁對A公司經公證后的有關管理制度的證據效力認可，同時根據孫先生的工作電話錄音確認，孫先生的行為屬于違反職責的違紀行為，且違反職業道德。因此，仲裁對A公司對孫先生做出的開除決定予以維持。
案件評析：
1、《中華人民共和國勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。該法第28條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照有關規定給予經濟補償?！庇纱丝擅黠@看出，我國勞動法將隨時解除勞動合同情形排除在可獲得經濟補償的范圍之外。
2、《中華人民共和國勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
3、現階段，人事管理手段高度信息化，帶來證據效力弱化。高新技術企業大多具有較為完備和先進的管理模式，管理員工的手段上也多通過信息化途徑。實踐中，很多高新技術企業均采取規章制度及相關通知在內部網上公示、錄取手續通過網絡完成、勞動合同通過電子郵件訂立，工作安排以及請假、通過網絡郵件、即時通信工具進行批示等管理方式。上述信息化管理方式無疑提高了人事管理工作的效率，但在糾紛發生時也帶來一些問題。主要有規章制度在內部網上公示效力不足，勞動爭議產生后難以確認作為審理依據；錄用通知、勞動合同采用電子形式，證據效力的確認存在較大難度等。涉及到有關勞動者基本勞動權利的約定事項應采用傳統書面形式，以便于重要證據的固定。
4、目前，勞動者只有在一定條件下才能享有經濟補償金，具體而言，獲得經濟被償金必須符合兩個條件：一是有符合法律規定的勞動關系消滅的事實?？偫ㄎ覈傻囊幎?，基于下列原因導致勞動關系消滅的勞動者，享有經濟補償金：1、因用人單位的原因解除勞動合同的；2、因勞動者的客觀原因導致用人單位解除勞動合同的；3、因不可歸責于勞動合同雙方當事人的事由而解除勞動合同的。二是勞動者對勞動關系的消滅主觀上無法定過錯。如果因可歸責于勞動者主觀過錯的原因而導致用人單位解除勞動合同或者勞動者自愿解除勞動關系（例如辭職），勞動者本應對合同解除所可能帶來的對自己生活不利后果負責。一般而言，勞動者辭職和勞動者因出現用人單位有權隨時通知解除勞動合同情形而被辭退的，其無權要求用人單位支付經濟補償金。
