案情簡介：
王某于2006年9月加入北京某公司（以下簡稱某公司），并與某公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定：王某擔任人力資源部經理，月薪為稅前22500元。
2008年7月，某公司認為王某不能勝任人力資源部經理的工作，與王某協商調整方案：工作崗位調整為人事顧問，工資待遇保持不變，勞動合同期限變更為2008年12月31日。王某不同意此方案。2008年8月8日，某公司向全體員工宣布，免去王某人力資源部經理的職務，并將王某的崗位調整為人事顧問。2008年9月18日，某公司向王某發送了《調薪通知》，將王某月薪調整為稅前6000元，王某在該《調薪通知》上簽字確認收到，但是王某對調崗降薪決定持有異議，并且不配合公司進行工作交接。
2008年10月16日，王某向仲裁委提出申訴，請求撤銷某公司的調崗降薪決定，恢復原勞動合同約定的崗位及工資待遇。
案件結果：
在仲裁庭審過程中，王某認為某公司單方面變更其勞動合同中約定的職位和薪資的行為，嚴重違反了勞動合同法的規定，應被認定為無效。某公司則辯稱，王某在入職前后，通過各種途徑，包括應聘過程、網絡資源、內部培訓溝通等，應該清楚地知道人力資源部經理的崗位職責和工作要求。公司對其做出的調崗降薪決定完全是基于其不能勝任工作而做出的，不存在違法行為。
仲裁委經審理認為，王某在入職后，某公司沒有與其簽訂明確具體的崗位職責，某公司提交的《人力資源部經理崗位職責》是其母公司提供的，并且該《崗位職責》也僅在互聯網上發布，并沒有經勞動者簽收確認，因此不能對王某產生法律約束力。同時，某公司也沒有在王某入職后就其不能勝任工作進行任何考核及評估。因此根據某公司提交的證據不能確認王某不能勝任工作。最終仲裁委裁決：撤銷某公司對王某做出的調崗降薪決定，雙方繼續履行原勞動合同。
某公司對裁決不服，向法院提起訴訟，最終雙方在法院的主持下達成調解協議。
案件評析：
本案爭議的焦點有兩個，一個是勞動者不能勝任工作后，用人單位能否單方面調崗降薪？ 第二個則是某公司對王某做出的調崗降薪決定是否合法有效？
1、根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同內容應當由用人單位與勞動者協商一致，任何一方都不得單方變更勞動合同內容。但是在《勞動合同法》第40條第2項中規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。”因此，雖然原則上，未經勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及福利待遇。但在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位還是可以單方面調整其工作崗位，并且可以根據“崗變薪變”的原則調整勞動者的工資。但是，應當注意的是，用人單位應對“勞動者不能勝任工作”的情況承擔舉證責任。
2、在員工不能勝任工作的情況下，企業要做出合法有效的調崗降薪決定，建議關注以下幾點：
（1）“不能勝任工作”的認定標準？
根據《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》第26條，“不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”因此，要認定勞動者是否勝任工作，首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。在實務操作中，企業都會在入職時與員工簽訂《崗位職責說明書》(Job Description)，盡量將考核標準量化細化，而說明書則可作為明確勞動者工作任務或工作量的法律文件。
（2）“不能勝任工作”的結論如何做出？
即便企業掌握了認定勞動者“不能勝任工作”的具體標準，也不能單憑主觀臆斷，判定勞動者不符合該標準。“不能勝任工作”的結論應當但按照公平合理的程序及標準，在對勞動者的工作表現進行考核后做出。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用若干法律問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”據此，用人單位依據其制定的，內容合法并已履行了民主、公示程序的考核制度得出的“不能勝任工作”的結論，才能夠作為調崗降薪的依據。本案中，某公司在未對王某進行任何考核的情況下，即以“不能勝任工作”為由調整王某的工作崗位并降薪，主觀性過大，欠缺合理性，因此沒有得到仲裁委的認可。
（3）調崗降薪通知的送達程序
根據法律規定，用人單位向勞動者送達通知，應當以書面形式直接送達員工本人為原則，在直接送達有困難的情況下，可以郵寄送達，并以回執注明的收件時間為送達日期。只有在直接或郵寄都無法送達的情況下，才能公告或通過新聞媒體送達。
3、雖然企業有在勞動者不能勝任工作的情況下單方做出調崗調薪決定的權利，但是此權利也只有在依據確定的標準及合理的程序行使時才能被認定為合理合法。因此，如果企業沒有足夠的證據或履行必要的程序證明員工不勝任工作，通過協商解除的方式處理勞動關系則可避免不必要的法律風險。
