案情簡介：
2008年2月，夏某到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。夏某的工作任務是參加圖書采購競標活動，并在中標后負責采購圖書供貨。工作期間，夏某的勞動報酬分為兩個部分：基本工資＋提成。根據公司內部制定的《員工工資待遇、業績提成制度方案》，員工轉正后的基本工資為每月人民幣9000元，提成根據業績完成情況確定。2008年3月至2008年12月，公司共向夏某支付基本工資9000元，提成30000元。
2009年4月，夏某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付2008年2月至12月未簽訂勞動合同的雙倍工資39000元。仲裁裁決后，公司不服，于2010年3月訴至人民法院，請求判令不支付夏某2008年3月至2008年12月未簽訂勞動合同雙倍工資39000元。
案件結果：
一審法院認為：公司應以夏某每月固定領取的基本工資為基數支付夏某2008年3月至2008年12月期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額9000元。一審判決后，夏某不服，以提成屬于工資的組成部分為由上訴至第二中級人民法院，請求二審法院撤銷原判，判令公司支付未簽勞動合同雙倍工資39000元；公司方同意一審判決。二審法院經過審理于2010年6月判決駁回上訴，維持原判，主要理由如下：首先，公司已按照《員工工資待遇、業績提成制度方案》向夏某支付了基本工資，該部分工資屬于張某固定的工資收入；其次，夏某可根據業績完成情況進行提成，該部分提成款與夏某付出的勞動量及所完成業績對價，根據實際情況予以調整，不屬于公司規定支付給夏某的勞動報酬，故夏某要求將提成計算在未簽勞動合同雙倍工資內，依據不足；再次，夏某要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資39000元，所主張數額過高，法院對于夏某過高的部分不予支持。
案情分析：
就本案中夏某和某公司的勞動爭議，仲裁委、一審法院和二審法院均認定某公司在和夏某存在勞動關系的情形下沒有及時同夏某簽訂書面勞動，公司應當向夏某支付2008年3月至2008年12月期間的二倍工資差額。案件爭議的焦點在于提成是否計入未簽訂勞動合同二倍工資的計算基數。這一問題需要從工資構成的角度以及立法目的的角度探討。
工資構成的角度
根據勞動部1994年印發的《工資支付暫行規定》第三條，工資是指“用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”，此條規定對工資采取了廣義的定義方法，將用人單位支付給勞動者的工資報酬都納入工資的范疇，而不論具體的支付形式。另外，根據國家統計局1990年發布的《關于工資總額組成的規定》第三條，工資總額的計算“應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”；該規定第四條具體支出工資總額的六個組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，第六條進一步指出計件工資包括“按營業額提成或利潤提成方法支付給個人的工資》”。綜上，根據《工資支付暫行規定》和《關于工資總額組成部分的規定》，提成都應當被計入工資的組成部分。
立法目的的角度
《勞動合同法》第一條明確其立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”，用人單位和勞動者訂立書面勞動合同是實現立法目的的重要保障。為了督促用人單位依法與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》第八十二條采納“二倍工資罰”的懲罰性規定，通過賦予勞動者二倍工資請求權來增加用人單位的違法成本從而減少其違法行為。但該規定并不以懲罰用人單位為目的，而在于促使用人單位增強守法意識，與勞動者簽訂書面勞動合同。
在本案中，一審法院和二審法院并沒有否認提成屬于工資范疇，而是把夏某的工資分為了固定發放的基本工資和不固定發放的提成工資兩部分，由于提成并不屬于每月固定支付且不同月份提成數額要與夏某的業績相結合，一審法院和二審法院的判決都沒有將提成納入二倍工資的計算基數。由于提成款與勞動者付出的勞動量及所完成業績對價，根據實際情況予以調整，不屬于公司固定支付給勞動者的勞動報酬，把提成納入二倍工資計算基數并不符合《勞動合同法》的立法目的。故一審和二審法院的判決充分體現了公平合理原則。
