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降薪原因到底是不勝任工作，還是企業(yè)經(jīng)營困難？

案情簡介：
在金融危機(jī)的影響下，某航空公司調(diào)整飛行計劃，安排部分空乘人員脫產(chǎn)培訓(xùn)，導(dǎo)致這些人員收入由原來每月萬元降至800元，雙方在調(diào)薪問題的認(rèn)識上產(chǎn)生分歧。

員工認(rèn)為，她們歷來工作成績優(yōu)秀，公司在沒有事實及法律依據(jù)的情況下，以“調(diào)整不勝任職位要求及富余人員”為由，單方提高考核標(biāo)準(zhǔn)。公司沒有合法考核依據(jù)，又不公布評分標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果，就無故認(rèn)定她們?yōu)槌藙?wù)技能不合格人員，以不能勝任工作為由進(jìn)行停飛脫產(chǎn)培訓(xùn)、減薪待崗，每月領(lǐng)取最低保障金800元。

公司認(rèn)為，用人單位享有安排工作的自主權(quán)，有飛行資格的乘務(wù)員是否執(zhí)行飛行任務(wù)、怎么執(zhí)行飛行任務(wù)，是由航空公司根據(jù)經(jīng)營情況及航班計劃安排的。由于受全球金融危機(jī)及航油高漲等因素影響，航空業(yè)受到巨大沖擊，航空公司航班計劃調(diào)整幅度較大。加之自2008年9月以來，部分空乘人員參加提升乘務(wù)員綜合素質(zhì)和技能的脫產(chǎn)培訓(xùn)，因此未安排飛行任務(wù)。乘務(wù)員薪酬體系實行的是結(jié)構(gòu)性工資，包括基本工資、崗位、績效、小時費、住房補(bǔ)貼等，其中小時費是實際執(zhí)行飛行任務(wù)的勞動報酬。空乘人員因合理原因未能執(zhí)行飛行任務(wù)，其小時費當(dāng)然不應(yīng)發(fā)放，但其工資體系中的其他結(jié)構(gòu)性工資，公司已按規(guī)章制度足額發(fā)放。因此，航空公司并沒有采取任何降薪措施。

雙方協(xié)商未果，空乘人員集體仲裁要求恢復(fù)工資待遇，并給付自培訓(xùn)減薪之日起至實際恢復(fù)工資待遇之日止的工資差額及25%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案件結(jié)果：
仲裁經(jīng)審理認(rèn)為，航空公司提交了員工考核不合格的證據(jù)，但又稱由于航空企業(yè)面臨困難，對部分乘務(wù)員進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，上述陳述前后矛盾，提供的證據(jù)不足以證實其主張。因此對航空公司的主張不予采信。最終，裁決航空公司支付員工工資總計100萬余元。對于員工要求的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁認(rèn)為，航空公司一直按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資，并不存在惡意拖欠或無故克扣的情形，因此，駁回了員工的該項請求。裁決書下達(dá)后，航空公司已提起上訴。

案件評析：
1、本期案例是近期發(fā)生的某航空公司與空姐的勞動爭議案件，比較典型，拿出來與大家分享。近幾年來關(guān)于航空公司與機(jī)長、空乘人員的勞動爭議，比較普遍，主要涉及競業(yè)限制、工資待遇等糾紛，而且往往要到二審法院才能有最終結(jié)果。本案就是比較典型的工資支付糾紛，勞資雙方在工資支付標(biāo)準(zhǔn)的問題上看法不同，到底誰對誰錯呢？通過此次仲裁結(jié)果，大家應(yīng)該有大致的判別。

2、“調(diào)崗調(diào)薪”、“崗變薪變”，似乎是天經(jīng)地義的事情。但《勞動合同法》規(guī)定了變更合同應(yīng)采取“協(xié)商一致”的原則。從企業(yè)角度，只要員工不符合崗位要求、不適應(yīng)企業(yè)文化，企業(yè)有權(quán)調(diào)整工作崗位，相應(yīng)地調(diào)整薪酬及結(jié)構(gòu)。從員工角度，只要本人不同意，就不能動崗位。在爭議發(fā)生時，雙方往往都據(jù)理力爭，有時還得借助仲裁或訴訟解決問題。而本案關(guān)鍵的問題是，航空公司一方面主張是因為員工考核不合格而被安排待崗，另一方面又主張是因為企業(yè)經(jīng)營困難，在仲裁陳述中被抓住了“把柄”，不能自圓其說，導(dǎo)致出現(xiàn)不利后果。

3、實務(wù)操作中，如果要以“不勝任工作”調(diào)崗調(diào)薪，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備足夠的證據(jù)來進(jìn)行證明。 問題是：企業(yè)能否單方面調(diào)崗調(diào)薪？如何客觀地認(rèn)定員工是否勝任工作？
從法律規(guī)定看，勞動部《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中明確指出，“因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。”因此，只要有證據(jù)證明員工不勝任工作，就可以調(diào)崗調(diào)薪，無需征得員工同意。“不勝任”應(yīng)具備幾個條件：首先，公司要有勝任的標(biāo)準(zhǔn)，比如說通過職位描述、崗位說明書等把崗位標(biāo)準(zhǔn)固定下來。其次，要把崗位職責(zé)或勝任標(biāo)準(zhǔn)送達(dá)給員工，員工要知曉，通常是在勞動合同中明確，員工簽字確認(rèn)。第三，公司要有證據(jù)證明員工不能勝任工作，勞動者有哪些行為不能達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)，要羅列出來。至少具備以上三點，才能認(rèn)定為不勝任。但在操作層面，一些企業(yè)往往沒有在勞動合同中明確約定員工的崗位職責(zé)，例如銷售目標(biāo)、崗位技能、資格要求等，即便當(dāng)初口頭告知過，在調(diào)崗問題上就會遇到障礙。

4、通過此案例不難看出，企業(yè)在做降薪或解除合同的前后，理由要始終保持一致，否則陳述前后不一致就可能承擔(dān)不利后果。