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單方面調(diào)崗降薪，如何操作才正當？{new}

案情簡介：
2008年10月30日，梁某與A公司簽訂了3年的勞動合同，工作崗位為高級銷售經(jīng)理，月工資為3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：乙方（梁某）同意服從甲方（A公司）根據(jù)工作需要對其進行的工作崗位安排；公司內(nèi)部的規(guī)章制度及《員工手冊》將作為勞動合同的附件。

2009年初，梁某的年度績效考評結(jié)果不合格。2009年3月10日，A公司免去其高級銷售經(jīng)理一職，任命其為銷售主管，月工資調(diào)整為2萬元。梁某在收到調(diào)崗通知后。未至新的工作崗位報到。

2009年3月31日，A公司決定以“不勝任工作經(jīng)調(diào)崗仍不勝任工作”為由與梁某解除勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償金與代通知金。梁某在4月8日收到上述通知后，就一直未至公司工作。

2009年5月6日，梁某向勞動仲裁部門提起申訴請求被駁回后，訴至法院要求：1、撤銷A公司對其作出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定和解除勞動關(guān)系的決定；2、判令A公司支付其2009年4月至2010年3月的工資并支付25％的經(jīng)濟補償金和應報銷的費用。

案件結(jié)果：
一審法院認為：梁某與A公司之間簽訂的勞動合同，系雙方真實意思表示，內(nèi)容并不違反勞動法律規(guī)范的強制性規(guī)定，應屬有效。梁某在簽訂勞動合同時，已經(jīng)知曉A公司《員工手冊》并表示接受。

通過對A公司績效考評結(jié)果正當性和調(diào)崗降薪、解除合同正當性的調(diào)查和認定，法院對梁某提出撤銷公司上述決定并恢復勞動關(guān)系的請求不予支持。同時，梁某以公司違法解除勞動合同為基礎(chǔ)，主張2009年4月至2010年3年期間的工資損失和經(jīng)濟補償金、應報銷的費用的理由亦不能成立，法院不予支持。

梁某對判決不服，提出上訴。二審法院認為，一審法院認定事實與作出的判決并無不當，故駁回上訴，維持原判。

案情分析：
本案的爭議焦點有三：1、績效考評結(jié)果的正當性；2、調(diào)崗降薪?jīng)Q定的正當性；3、解除勞動合同的正當性。

1、 績效考評的正當性
績效考評是用人單位根據(jù)本行業(yè)及本單位的專業(yè)標準制定的用以評價員工工作質(zhì)量，并依據(jù)考評結(jié)果對員工進行有效管理的制度。對于績效考評結(jié)果的正當性判斷標準主要包括制度本身的合法性以及作為證據(jù)的客觀性兩個方面。
本案中，經(jīng)法院調(diào)查A公司的員工手冊中的績效考評制度明確：考核類型分為試用轉(zhuǎn)正考核、月度考核、年度考評；年度考評適用于全體員工。而其中年度考評的結(jié)果將應用于獎金分配、薪資調(diào)整、職級升降、崗位調(diào)整及培訓等方面。上述績效考評制度在內(nèi)容上不違反強制性法律規(guī)定，且未有明顯排除和侵害員工合法權(quán)益的內(nèi)容。
其次，本案中作為判斷績效考評正當性的核心證據(jù)，A公司采取網(wǎng)絡(luò)辦公平臺保留的績效考評電子記錄在客觀上是通過電子數(shù)據(jù)形式反映的，并由A公司單方面保存。經(jīng)法院查詢，梁某的年度績效考評分值數(shù)據(jù)記錄，與A公司提出上述考評結(jié)果打印文件內(nèi)容基本相符。A公司提供的關(guān)于考核結(jié)果打印文件屬于傳來證據(jù)，故審查公司保存的相關(guān)電腦網(wǎng)絡(luò)記錄是判斷是否具有客觀真實性的唯一依據(jù)。因此，根據(jù)證據(jù)規(guī)則，對于考評結(jié)果客觀性的認定標準，即在無相反證據(jù)推翻的情形下，應當認定該電子數(shù)據(jù)的真實性，這是基于對考評制度合理性論證所得出的結(jié)論。
根據(jù)2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！币虼耍诒景钢凶鳛榕袛郃公司單方面解除合同的重要證據(jù)的績效考評結(jié)果應由A公司負舉證責任。由于梁某未有證據(jù)證實考核結(jié)果電子數(shù)據(jù)系經(jīng)過篡改或者偽造，法院認定了該項技?？己私Y(jié)果的客觀性。

2、 調(diào)崗降薪的正當性
用人單位應綜合考慮以下因素：第一，調(diào)崗降薪的考核標準是否客觀、合法和合理；第二，該考核標準是否經(jīng)過民主程序制定，并向員工公示或告知；第三，調(diào)整前后的工作內(nèi)容和工資標準是否與員工的實際工作能力相匹配，而不應顯失公平。除此之外，還應注意調(diào)崗降薪的時間點應保持一致。
一般而言，只要不違反法律的強制性規(guī)定和公平原則，用人單位基于合理考核標準對員工的崗位和工資進行調(diào)整，屬于自主管理范疇，法律并不會干涉。

3、 單方解除勞動合同的正當性
目前，我國勞動法奉行解雇保護原則，即實行解雇理由法定，對用人單位單方面解除勞動合同予以嚴格限制。
本案中，A公司以梁某不能勝任工作為由解除與其解除勞動關(guān)系的正當性認定在于：一，A公司內(nèi)部統(tǒng)一的衡量工作績效考評標準對梁某的工作表現(xiàn)給予了客觀公正的評價；二，梁某與A公司簽訂的勞動合同是雙方的真實意思表示，關(guān)于績效考評等規(guī)章制度對梁某具有約束力。而梁某在接到調(diào)崗通知后，未至調(diào)整后的工作崗位工作，且未通過正當渠道（如工會）表達其意見，其行為致使A公司實行調(diào)崗的目的未能實現(xiàn)，對該行為能夠做出目的性擴張解釋即視為不勝任調(diào)崗工作，故A公司的解除行為具有正當性。