案情簡介：
周某因工作能力突出被公司領導委以重任，先后任業務經理、團隊負責人，月薪6000元，公司領導對其十分信任。2007年10月周某經上級公司調任，到某汽車服務公司（簡稱公司）任人事部經理。為符合2008年1月1日實施《勞動合同法》的規定，公司于2007年12月召開了總經理辦公會，決定將公司全體員工簽訂勞動合同的重任交由周某負責。周某此后代表公司與全體員工簽訂了勞動合同，但對于自己的勞動合同，其既未簽訂，也從未向公司總經理或上級公司主張要求簽訂勞動合同的事宜。
2009年2月中旬，周某向公司提出辭職，公司向周某發出通知，表明周某作為人事部門經理，未與自己簽訂勞動合同，要求其及時與公司補簽，以便盡早為其辦理檔案轉移手續。但周某于2009年4月提起勞動爭議仲裁，要求公司支付其未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額近11萬元。
案件結果：
勞動爭議仲裁委員會審理后認為：周某在該公司的工作崗位是人事經理，代表公司與所有員工簽訂勞動合同，而其本人也是屬于簽訂勞動合同范圍內的人員之一，現在全公司的員工都與公司簽訂了勞動合同，其作為人事經理卻沒有簽訂合同，這顯然是周某本人的不作為和故意放任導致的。因此對周某提出的因公司未與其訂立書面勞動合同，要求公司支付其雙倍工資差額的請求，仲裁委最后做出了不予支持的裁決。
案件評析：
1、此案看似簡單，但確很容易在企業中發生。引出的問題就是：與人事經理簽訂勞動合同，是公司的職責，還是其本人的職責？簽訂書面勞動合同是明確勞動合同雙方當事人權利和義務、保證勞動者合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系的重要依據。《勞動合同法》第82條第1款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。”
2、此案可以說是一起比較典型的勞動爭議案例，因為周某的身份十分特殊，她是企業的HR。首先，周某作為公司的人事負責人，受企業授權負責公司人力資源管理的運行、與員工簽訂勞動合同等工作，行使企業的勞動人事管理權，在人事部門有用人單位代表的身份。與此同時，周某又是公司的員工，同時具有勞動者的身份。因此，正式由于周某的雙重身份，致使周某與用人單位簽訂書面勞動合同的行為存在特殊性。目前，針對人事經理未簽合同是否能獲得雙倍工資，主要有以下三種觀點：
第一種觀點認為：用人單位應當支付雙倍工資，主要依據是嚴格執行《勞動合同法》第82條，法律的規定是只要未簽訂勞動合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒有允許任何例外情形的出現。因此只要勞資雙方未簽訂書面的勞動合同，不管任何原因，用人單位均需承擔雙倍工資的處罰。
第二種觀點認為：周某若作為人事負責人與公司簽訂勞動合同，則只能自己與自己簽訂合同，這種簽訂方法違背合同由兩個不同主體簽訂的原則，且周某作為用人單位代表所行使的行為即企業法人的行為，由企業法人承擔民事責任，周某一旦利用自己的雙重身份擅自變更合同條款或工資標準，則會對企業造成更加惡劣的法律后果，所以對于公司人事負責人的勞動合同，應當由企業負責。某公司未與周某簽訂勞動合同，應當承擔雙倍工資的處罰。
第三種觀點認為，用人單位無需支付雙倍工資。人事負責人作為一類特殊群體，其對勞動法律、法規的熟悉程度遠遠高于一般員工，也深知《勞動合同法》對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將出現對單位怎樣的不利后果。因此，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂；而且人事經理是勞動合同簽訂事項的負責人，不與公司簽訂勞動合同，顯然其在主觀上存在過錯，其本人應當承擔個人過錯產生的不利后果，而非歸責于公司。
3、在上述這三種觀點中，本案仲裁員是按照第三種觀點去裁判案件。畢竟周某本身從事公司人力資源工作的特殊崗位，應盡職履行勤勉盡責的忠實義務。其利用自身雙重身份謀取不正當利益或等待對本人有利的法律后果出現的行為存在主觀故意，不應當得到法律的支持。需要說明的是，由于中國不是判例法國家，這個案件這么裁判并不能保證今后所有案件均采用第三種觀點。
4、實務操作中，為防范此類法律風險，企業管理者可以加強對人力資源部門人員勞動合同的管理和監督，必要時企業也可考慮將“敏感人群”勞動合同分到其他部門保管或由公司的高級管理人員代為管理，例如有些企業將HR的勞動合同交由財務、行政等部門保管。這樣操作的好處是，一方面可以防止漏簽勞動合同，另一方面也可以避免員工在離職時帶走或者銷毀企業掌握的勞動合同。畢竟一旦出現企業敗訴的案例，仲裁員或法官拿“企業對合同保管不善”說事兒也不是沒有道理。
