案情簡介：
2007年北京某公司因業務發展需要決定招聘一名員工擔任軟件事業部通信課營業主任。該崗位的招聘條件是本科以上學歷、且須有通信行業銷售經驗。趙某向公司提交了其在某大學計算機專業的本科學歷證書，并且表明其曾多年從事銷售工作并且具有多年銷售經驗?；诖耍彻緵Q定錄用趙某，并與其簽訂了有效期為三年的勞動合同。2008年7月18日，由于客觀情況發生變化，某公司決定撤銷軟件事業部，但未能與趙某就勞動關系的變更達成一致意見，遂某公司決定解除勞動關系。在整理相關材料時，某公司發現趙某的學歷證明和工作履歷存在虛假情況。故公司認為趙某在締約過程中存在欺詐，雙方在此基礎上簽訂的勞動合同應當屬無效勞動合同。2008年8月，某公司向仲裁委提出申訴，要求確認勞動合同無效。仲裁委逾期未能做出裁決，故某公司訴至法院。
案件結果：
在法院庭審中，趙某辯稱：某公司所述事實與實際不符。當初在簽約過程中，某公司并沒有明確對我提出學歷方面的要求，主要是看重我擁有一定數量的客戶群，故決定錄用?！度肼毶暾埍怼肥窃谌肼毢蟛艖镜囊筇顚懙?，當時某公司對此并沒有提出異議?，F在提出異議主要是因為某公司違法解除勞動合同，為規避責任才提出學歷問題。
經法院查明：某公司于2007年9月招聘趙某，雙方簽訂勞動合同后趙某填寫了《入職申請表》，其中最終學歷一項，趙某填寫：畢業學校，某大學；畢業年月,2000年6月；專業，計算機；學歷,本科。2008年8月，某公司經與某大學核實，證明該校學生檔案中并無趙某的學籍資料。而且該大學也出具了書面證明，內容為：某大學1996-2000年計算機專業本科檔案中未查到趙某的信息。趙某對此不予認可。某公司未能舉證證明趙某應聘時該公司就此應聘崗位設定了應聘者需要具有“本科學歷”及“通訊類相關工作經驗”的應聘條件。
最終法院認為：《勞動合同法》第8條規定，“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”本案中，某公司作為用人單位對勞動者的學歷、工作經歷等應當進行核查，而趙某在應聘時應當向用人單位提供真實資料。現趙某所填寫的《入職申請表》中關于學歷的虛假描述，明顯與誠實信用等道德規范相悖，應當予以嚴厲批評。但是某公司雖然主張在趙某應聘時對應聘者學歷、同行業工作經歷有明確要求，但該公司在訴訟中未能提供相關證據予以證明，故法院此不予采信。某公司對趙某進行了面試，本應享有核查應聘者個人資料真實性的權利，但某公司未及時行使該權利，應當承擔相應后果。某公司在面試后即與趙某簽訂了勞動合同，雖然趙某提供的學歷不真實，但其行為尚未構成法律上的欺詐、脅迫等行為，在某公司不能提供證據證明學歷、工作經歷是錄用趙某的決定性條件的情況下，法院確認某公司是在自愿的基礎上與趙某簽訂的勞動合同，因此該勞動合同有效。某公司要求確認與趙某所簽合同無效的訴訟請求，法院不予支持，
案件評析：
本案爭議焦點是雙方的勞動合同是否因趙某學歷造假而無效。由此可引申出兩個問題：
（一）趙某學歷造假的行為是否構成違背《勞動合同法》中規定的如實說明義務？
如實說明義務，是指勞動者在締結勞動合同過程中所負的向用人單位如實說明與勞動合同履行直接有關的基本情況的義務。一般而言，其具有以下幾個特征：
（1）該義務是附條件的民事法律行為。只有在用人單位明確提出了解要求時，勞動者才有如實說明的義務。對于用人單位沒有明確提及的事項，勞動者沒有義務主動披露。
（2）有明確的履行期間。如實說明義務只限于約束勞動者在與用人單位締約之前的行為。一旦勞動合同訂立后，勞動者不再承擔締約過失責任，此時如果用人單位再提出了解要求，勞動者作虛假描述的，不視為違背如實說明義務。
（3）有具體的適用范圍。用人單位有權利了解、勞動者有義務說明的事項僅限于勞動者自身與勞動合同直接相關的基本情況，如健康情況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等。實踐中，用人單位為探求自身利益的最大化，在招聘環節中，往往會根據自己行業的特點、企業招聘崗位的不同而提出不同要求，但是也不排除企業重勞動著素質而輕勞動者學歷、采取對勞動者學歷等情況不予重點核查的做法，尤其是在某些更重資源擁有量和實踐操作能力的領域（如案例中所涉及的產品銷售、市場營銷等職位）更是如此。所以對待勞動者的如實說明義務范圍，應當具體問題具體分析，不宜一概而論。
本案中，某公司在訴訟中未能充分舉證證明其在招聘時對該崗位應聘者設置了學歷、工作經歷等方面的要求，而根據法院查明的事實，趙某也是在簽訂勞動合同后才填寫的《入職申請表》，因此該發生在雙方簽約后的造假行為不能構成對勞動者如實說明義務的違背。某公司處于招聘方的主動地位，本有能力和條件在招聘時詢問和了解求職者的有關學歷和工作經歷，并留存相關證據，因此在其舉證不能的情況下，理應承擔不利的法律后果。
（二）趙某的行為是否涉嫌對某公司欺詐？
首先需要說明的是，勞動者違背如實說明義務與對用人單位進行欺詐之前并不存在一一對應關系。兩者在有些情況下是彼此脫離的。例如：如果勞動者在求職時針對用人單位要求未婚的條件刻意隱瞞了已婚事實，此情節固然構成對勞動者如實說明義務的違反，但不代表就此造成用人單位被欺詐，原因在于勞動者的婚姻狀況一般不會對用人單位決定締約與否產生關鍵性的影響。又比如說，勞動者在調崗時刻意隱瞞自己身患傳染病的狀況，求得了廚師職位以獲取更高經濟收入，此行為雖然不構成如實說明義務的違背，但是卻構成了對用人單位的欺詐。
所謂欺詐，是指行為人故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞實情，誘使對方做出錯誤的意識表示的行為。法律上的欺詐，應當符合以下幾個條件：
（1）行為人主觀上出于故意。
（2）行為人客觀上做出了欺詐的行為。通常表現為虛構事實（例如非律師偽造律師執業證書、勞動者應聘銀行職位時偽造自己具有金融從業資質），或隱瞞真相（如勞動者隱瞞自己曾受到紀律處分、行政或刑事處分等事實）。
（3）相對人做出錯誤意思表示。如果相對人僅在主觀上陷入錯誤認識，但并沒有做出不符合真實意思的行為或表示的，則不能構成欺詐。
（4）行為人的欺詐行為與相對人的錯誤意思表示之間存在直接的因果關系。即沒有行為人的欺詐，相對人根本不會做出該意思表示。
本案例中，并不存在有效證據證明趙某在締約前或締約時存在欺詐的故意并基于該故意向某公司提供了虛假信息，因此某公司在面試后與趙某簽約，不能視為受到趙某簽約后學歷造假行為的誘使，兩者之間不能成立法律上的因果關系，故趙某在締約階段對某公司并未構成欺詐。因此趙某與某公司簽訂的勞動合同合法有效。
