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《聘用通知函》能否構成有效的勞動合同？

案情簡介：
某公司于2007年11月1日向李某發(fā)出《聘用通知函》（Offer Letter）,李某于同日接受聘用并到公司就職。通知函約定：李某工作職位為運營總監(jiān)，聘用期為2007年11月1日至2010年11月1日，月薪7000元；公司將在聘用期間按照國家及工作地當?shù)赜嘘P規(guī)定繳納社保及公積金；李某應在《聘用通知函》指定的聘用期到公司報到，并簽訂《勞動合同》。如未能按時報到或雙方未能就簽訂《勞動合同》達成一致，則《聘用通知函》無效；若《聘用通知函》與《勞動合同》有任何不一致，應以《勞動合同》為準；《聘用通知函》僅用于表達聘用意向，在任何情況下不能作為雙方建立勞動關系的證明，只有在簽署《勞動合同》后，雙方才形成勞動關系。之后，雙方未簽訂《勞動合同》。

2008年8月13日，公司向李某發(fā)出《勞動關系解除通知書》（以下簡稱《解除通知》），以“客觀情況發(fā)生重大變化，且公司無法提供新崗位”為由，解除與李某的勞動關系。A公司一次性向李某支付了人民幣35000元（稅前），其中包括：代通知金7000元，經(jīng)濟補償金14000元以及額外補償金14000元。

李某于當日收到《解除通知》，但表示不同意，認為補償數(shù)額不足，2008年9月提起仲裁，要求：（1）要求支付2007年11月1日至2008年8月13日未簽訂勞動合同補償金48545.91元；（2）要求支付解除勞動關系補償金10402.69元；（3）要求支付解除勞動關系未提前30天通知的補償金6935.13元；（4）要求支付未簽訂勞動合同的賠償金12136.47元；（5）要求支付解除勞動關系賠償金2600.65元；（6）要求補發(fā)2008年1-8月休息日加班費15315.21元（稅后）；（7）要求補發(fā)2008年7-8月份電話費266元；（8）要求報銷2008年1月至8月13日出租車費595元；（9）要求補發(fā)2008年1-8月績效工資9000元。

Ａ公司辯稱：第一，《聘用通知函》完全符合勞動合同的必備要件，且雙方已于2007年11月1日簽字確認，李某也已于當日入職，因此，該《聘用通知函》就是雙方之間的勞動合同，李某關于未簽訂勞動合同的經(jīng)濟補償金的主張無事實和法律依據(jù)；第二，我公司已按照《解除通知》，向李某支付了代通知金7000元，經(jīng)濟補償金14000元以及額外補償金14000元，因此，李某無權向我公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、賠償金及代通知金；第三，對于李某主張的2008年1-8月期間的加班，我公司已經(jīng)根據(jù)《加班申請單》和《考勤排班表》向其支付加班費，未支付加班費的也已經(jīng)安排補休；第四，根據(jù)《聘用通知函》的約定，李某不享有績效工資。

案件結果：
仲裁委經(jīng)審理認為：用人單位與勞動者建立勞動關系，應依法簽訂勞動合同。李某進入公司工作，A公司雖然向李某發(fā)出了《聘用通知函》，但該通知函中載明:“本函僅用于表達聘用意向，在任何情況下不能作為雙方建立勞動關系的證明，只有在簽署正式勞動合同之后，公司與您才形成勞動關系。”雙方之后未簽訂勞動合同。因此，該通知函不能構成雙方之間的勞動合同。鑒于雙方已經(jīng)建立了勞動關系但沒有簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定公司應向李某支付2008年2月至8月雙倍工資差額人民幣43986.17元。李某要求支付未簽訂勞動合同賠償金的請求，缺乏事實與法律依據(jù)，不予支持。

對于李某（3）、（4）、（5）項請求，由于公司已經(jīng)在與李某解除勞動關系時支付了相關費用，因此仲裁委不予支持；對于第（6）項請求，公司提交了相關證據(jù)，證明李某并不存在為未支付加班費的加班情況，而李某并沒有向仲裁委提交證明其存在加班情況的有效證據(jù)，因此李某關于加班費的請求缺乏事實依據(jù)，不予支持；對于第（7）、（8）項請求不屬于勞動爭議仲裁受理范圍，不予受理；對于第(9) 項訴訟請求，由于李某沒有就績效獎金的約定提交任何證據(jù)，不予支持。

案件評析：
1、本案焦點問題是《聘用通知函》是否構成有效的勞動合同？
《勞動法》、《勞動合同法》均規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。《勞動合同法》第17條第1款規(guī)定“勞動合同應當具備以下條款：1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3）勞動合同期限；4）工作內(nèi)容和工作地點；5）工作時間和休息休假；6）勞動報酬；7）社會保險；8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。” 對于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的行為，《勞動合同法》規(guī)定了懲罰措施，即自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。可見，及時簽訂勞動合同的重要性。

2、實踐中，一些外資企業(yè)通常以向候選人發(fā)出《聘用通知函》（Offer Letter）的形式，表達其聘用意愿。聘用通知函的內(nèi)容繁簡不一，簡單的通常僅載明工作崗位、勞動報酬、聘用期限、試用期；內(nèi)容全面的還會載明工作地點、福利待遇、休息休假、解除條件、保密條款、競業(yè)限制條款等。候選人入職后，大多數(shù)情況下會與員工另行簽訂勞動合同，更詳細地約定雙方的權利義務。在雙方未另行簽訂勞動合同的情況下，《聘用通知函》是否構成有效的勞動合同成為一個爭議較大的問題。

3、判斷《聘用通知函》是否構成有效的勞動合同，不能僅看其是否具備《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，而應主要看以下方面：
1）雙方是否具備勞動關系的主體資格；
2）表達了雙方建立勞動關系的真實意思表示；
3）明確了雙方權利義務，如工作內(nèi)容、勞動報酬、聘用期限等；
4）不具有《勞動合同法》第26條規(guī)定的勞動合同無效的情形，如違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定。

本案中，《聘用通知函》的雙方均具有勞動關系的主體資格，其內(nèi)容明確了工作崗位、聘用期限、勞動報酬、社保福利等勞動合同必備條款，且不違反法律、行政法規(guī)強制規(guī)定。但該《聘用通知函》中載明：“若您未能按時報到或雙方未能就簽訂《勞動合同》達成一致，則《聘用通知函》無效；本函僅用于表達聘用意向，在任何情況下不能作為雙方建立勞動關系的證明。只有在簽署正式的勞動合同之后，公司才與您形成勞動關系”。由此可見，公司在發(fā)出《聘用通知函》時的本意僅是為了表達聘用意向，而非與李某簽訂勞動合同并建立勞動關系。此外，該《聘用通知函》將“雙方就簽訂《勞動合同》達成一致”作為其生效條件之一。之后，由于公司的管理疏漏，雙方未簽訂《勞動合同》，從而導致該《聘用通知函》無效。爭議發(fā)生后，公司提出該《聘用通知函》就是勞動合同的主張明顯與《聘用通知函》中的表述相矛盾，從而未能得到仲裁支持。因此，仲裁委認定該《聘用通知函》不構成有效的勞動合同并無不當。