案情簡介：
2003年8月2日，石某到某保險公司擔任預算員一職，2004年9月30日公司與石某簽訂2年的勞動合同，期限至2006年9月30日。同日雙方簽訂《保密協議》，其中約定公司在終止或解除勞動合同之日起30日內，向石某一次性支付競業限制補償費，標準為石某上一年度當年實際稅前薪酬的50%，逾期未支付的，還應支付違約金5000元。
之后雙方又續簽合同至2008年9月30日。2008年4月2日，公司重新修訂《勞動合同管理規定》（已經過公示程序），其中規定，公司與員工解除或終止勞動合同后，如員工按協議履行競業限制義務，公司在競業限制期限內（24個月）按月向員工支付補償金，標準為員工離職前12個月的月平均工資50%。2008年9月30日合同終止時，公司口頭告知石某不要求承擔競業限制義務，也未支付競業補償，雙方就此產生爭議，石某提起仲裁，請求公司（1）按照協議支付競業限制補償金70000元；（2）支付違約補償5000元。
案件結果：
石某稱：雙方勞動合同于2008年9月30日終止。根據雙方簽訂的《保密協議》， 公司應當在終止之日起30日內向本人支付競業限制補償金，補償金按標準應為本人上一年度實際稅前薪酬（140000元）的50％。
公司辯稱：2008年8月石某提出辭職，公司同意。9月底石某辦理離職手續時，當他提出要求公司支付競業限制補償金時被拒絕，理由：（1）競業限制是勞動者的義務，而不是勞動者的權利。用人單位不要求競業限制時，意味著勞動者可以任意選擇工作，因此也不用支付經濟補償。（2）勞動合同法實施后，原簽訂的協議書已經為新的制度所取代。我公司在2008年9月30日與石某辦理離職手續時，已經明確告知其不需要競業限制，也不支付補償，在2008年11月28日，公司再次書面告知石某自通知發出之日起，《保密協議》解除，不再對雙方具有約束力，因此公司無需向支付競業限制補償。
仲裁委認為，公司與石某的勞動合同于2008年9月30日終止，同年11月28日公司才向石某發出書面解除保密協議的通知，石某實際履行《保密協議》２個月，其工作權利受到限制，應獲得２個月的補償費。最終裁決公司支付石某2008年10月、11月競業限制補償11666元，駁回其他請求。
案件評析：
1、本案是因履行《保密協議》發生的爭議，此案涉及以下幾個焦點問題：
（1）石某要求的競業限制補償金數額該如何確定？公司于2008年4月2日通過《勞動合同管理規定》對競業限制補償做出的重新修訂是否有效？
根據2004年雙方簽訂的勞動合同約定，公司與石某終止勞動合同后一個月內應當向石某一次性支付競業限制補償費，標準為上一年度當年實際稅前薪酬的50%，逾期未支付的，還應支付違約金5000元。但公司于2008年4月2日對《勞動合同管理規定》進行修訂，補償費由原來的一次性支付改為按月支付。此修訂應當有效：首先，雙方當事人簽訂了保密協議，石某應當根據此約定履行；其次在《勞動合同法》實施后，依據法律規定，解除或終止勞動合同后，用人單位在競業限制期限內應當按月給予勞動者經濟補償。公司依法修訂《勞動合同管理規定》并已經向員工公布，合法有效，石某要求按原《保密協議》一次性支付補償費就缺乏依據了。
（2）用人單位是否有權單方解除競業限制約定呢？
競業限制實際上是法律賦予用人單位的保護自身合法權益免受侵害的權利，但同時也設定了限制條件和相關義務：一是對競業限制的主體范圍進行了限定，僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；二是對競業限制的適用范圍進行限制，勞動者解除或終止勞動合同后，不得到與原單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。三是對期限進行了規定，限制期限不得超過2年；四是競業限制期限內，由用人單位按月給予勞動者經濟補償。但用人單位根據需要對商業秘密進行保護時，法律規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定相關保密事項。這里是“可以”而不是“應當”或者“必須”，顯而易見是將保護商業秘密的權利賦予用人單位。作為用人單位，權力可以行使，也可以放棄。如果用人單位預知員工離職后的工作與企業不存在競爭或即使存在競爭但不會給企業造成損失，可以不簽訂協議。因此設定勞動者不負有保密義務也是基于用人單位行使其權力產生的，最終由用人單位根據其利益取向決定。當用人單位根據市場變化情況或生產經營需要認定原來所擁有的商業秘密不再具有保密價值或原有行業秘密在某種情形下已進入公知領域時，應當可以或有權免除勞動者的保密義務，即單方面解除保密合同。法律對競業限制的一系列規定，實際上是對用人單位和勞動者合法權益的雙保護，即要保護勞動者的就業、擇業權，又要保護用人單位的商業秘密，在二者之間尋求一個平衡點。
從勞動者方面看，其訴求是否有其合理性是爭議的另一個焦點，由于簽訂了保密協議，在解除或終止勞動合同后最長2年期間，其擇業范圍會受到限制，特有的專業技術無法得到發揮，可能導致預期工資收入減少。正因如此，法律才規定了權利義務對等的原則，用人單位在行使自身權利時，有義務給予勞動者一定的經濟補償。這種經濟補償用于規制用人單位濫用權力的同時，解除了勞動者的后顧之憂，也是對勞動者履行約定義務的一種約束。因此勞動者不能為繼續得到經濟補償而強迫用人單位行使其權利。在競業限制條款解除后，對勞動者而言，如同“松綁”和“解放”，可以自由地行使其擇業權，更好地發揮專業特長。因此在實務操作中，為避免產生爭議并從人性化處理問題及合情合理的角度出發，企業在與員工簽訂類似協議時，可以約定解除協議的條件和提前通知期，讓雙方都有時間考慮是否需要在解除或終止合同后真正履行競業限制義務。
