2018-05-24
京hC规发?018?115 ?/span>
各有兛_、办、局Q各控股Q集团）(j)公司、企业（集团Q公司，各区人力资源和社?x)保障局、北京经技术开发区Z力_和社?x)保障局、各C会(x)保险l代办机构：(x)
现将2017q全市职工^均工资公布如下：(x)
2017q全市职工^均工资ؓ(f)101599元，月^均工资ؓ(f)8467元?br />
北京市h力资源和C会(x)保障局
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北马的热度还未消散，企业跑的Ȁ情又京城点燃??4日，北京首个企业健康跑活动在朝阳公园举行。活动由中国国际技术智力合作公司外企服务分公司dQ来自\通世U、雀巢、滴滴出行、去哪儿{十余家企业的近千名员工齐聚现场Q共同参与了以“简单工作，健康生活”ؓ(f)主题?016中智企业健康跑活动。此ơ活动邀(g)请了(zhn)尼奥运?x)竞走冠军王丽萍出席Qؓ(f)现场参赛者带来了关于跑步与健L(fng)专业知识?/p>
B2RUNQ在奔跑中进行团队徏讑֒员工健康理
此次中智企业健康跑活动是风靡Ƨ美的B2RUNQ企业跑Q活动在北京的首ơ落地。据介绍QB2R是欧z地区最大的企业跑步赛事Q从德国发源Q目前已l覆盖到Ƨ洲多个国家和地区。该zd是以企业为组队单位，企业员工共同参与?015q全q有5800家企业参与到zd当中Q参与员工LH破13万h?br />
作ؓ(f)北京的首场B2RUNzdQ中Z业健庯吸引了十余家京城知名企业的近千名员工参与Q据参与企业的组l者反馈，以往公司的类D动都是以员工自发l织Z要Ş式，覆盖范围H。而此ơ以公司名义动员员工l团参赛是对企业内部凝聚力的一ơ提升?/p>
值得一提的是，滴滴、去哪儿{企业的HR团队也组团参与了此次zd。“时代在变，员工的健康保障需求也在变Q我们参与此ơ活动其实也是一ơ试_(d)希望以后在企业内也能试多种形式的员工健h励。?br />
此次zd中，除了常规?公里健康跑，中智公司q创新性地增加?公里家庭Ƣ乐跑活动，讄多个亲子互动环节Q鼓׃业员工带动家人参与到企业的各Ҏ(gu)娱活动当中?/p>
员工健康Q企业有?/strong>
q两q_(d)跑步热在中国持箋升温Q以上周刚刚l束的北京马拉松ZQ参赛h数就已经H破?万hQ在q种周周有比赛，月月有马拉松的火热背后，折射Z国h对自w健L(fng)x和重视。然而，在国我健康保护意识高涨的时代Q企业的员工x却出C“断层”和“缺位”现象?/p>
Ҏ(gu)中国疾控中心q期公布的?016企业健康利调查》显C，企业员工对企业健L(fng)利项目综合满意度q_分ؓ(f)7.64分，四分之一员工Z业打分不?qing)格Q企业员工呼吁企业采取多样化的措施提升员工健康保障?br />
业内专家指出Q目前企业在员工健康理斚w存在“短视”现象，卛_员工健康作ؓ(f)一短期纯“支出”来对待Q而没有看到员工健L(fng)理给企业带来的长q效益。世界经论坛WEF曑֯健康祉较低的企业与较高企业开展过比较分析Q结果表明前者的员工失率是后者的4倍之多。而美国卫生杂志《健康事务》在其刊载的一有兌业场所健康促进的研I中也指出，在疾病预防及(qing)健康利目中每1金的支出，实?.27元的员工医疗费用节省，同时避免因病~勤所发生?.73元l济损失?/p>
作ؓ(f)在h力资源服务领域拥有近30q服务经验的企业Q中智公司在企业员工健康理Q员工健L(fng)利领域进行了深入研究Q成立了员工健康服务中心Q面向企业提供员工健L(fng)理咨询，企业员工专属健康产品定制{多Ҏ(gu)务。据健康服务中心的数据显C，目前大部分企业对员工健康的保障仍局限于q度体检、购买补充医疗等单一内容Q企业应从长期性、保障性、预防性入手，建立面向员工的多元化健康理体系Q将健康利作ؓ(f)企业的一必要福利长期诏彻落实下厅R?/p>
据了解，此次企业健康跑活动是中智北京2016q“健康年”活动的重要l成部分Q除此之外，中智公司q将陆箋开展《企业白领健L(fng)皮书》发布、n心健康微课、专题沙龙等多项zdQ以调动h万家企业客户的积极性，倡导企业员工健h在企业发展的重要位置Q真正实现“简单工作，健康生活”的理念?/p>]]>
以文化“激zZ亚信h
?013qvQ亚信开始了面向产业互联|的2.0转型Q加速“亚信业生态圈”布局Q亚信集团组lŞ态上“裂变”ؓ(f)多支舰队。h力资源部的目标定位ؓ(f) “分工不分家”、“Ş散神不散”的集团战略布局Q提供组l支撑和人才保障Q助力亚?.0 “变革之路”?/p> zd伊始Q与?x)者参观了亚信集团几大业务板块的{型成果，在惊叹之余，与会(x)者们也对成果背后的亚信文化生了厚的兴。?
据亚信h力资源ȝ苏伟娜介l，亚信?015qv下大力气推进亚信文化Q由最高领gh担纲Q从文化传播、脓(chung)心服务、氛围营造三个层面打造亚信文化以实现“激zZ亚信h的目标。?/p>
在亚信文化的q程中，苏伟娜分享了一个亚信特色的l验——沟通大使制度。面对亚信分支机构众多且分散的局面，亚信集团人力资源部从各机构选拔了“沟通大低쀝，在集团总部q行l一培训。沟通大使在亚信文化的传播过E中起到了很好的中介和组l的作用Q保证了文化沟通和传播的有效性?/p>
建立“客戯营商”式的员工管理模式?br />
据亚信h力资源高Uȝ陈沁介绍Q在企业变革q程中，面对不同业务板块员工的多元化需求，亚信人力资源部探索构Z全新的“客戯营商”式的员工管理模式?/p>
在这一理模式中企业不仅仅是购买劳动力的资本方Q而是与员工徏立强关系Q充分了解员工多l需求，提供员工所需多样化品服务资源的q营l织。企业通过若干l度的紧密连接，与员工Ş成一个全面的生存共同体?/p>
“客戯营商”模式的目标在于实现员工全流E管理，q包括：(x)原有员工工作数据全面扩展ؓ(f)C会(x)数据Q徏立统一视图;q行企业服务资源的梳理，形成以服务资源ID为核心的标签体系以及(qing)梳理现有的员工接触资源，实现l一的互动触点管理，最l实?“无所不在Q无时无删Z的员工理与员工服务?/p>
人力资源理部门自{?构徏五种核心能力
亚信人力资源ȝ吕骞_(d)在企业的转型q程中，人力资源部门除了要做好员工管理模式的革新和企业文化徏设，同时也要加强自nQ推动自w快速{型以适应变革期的发展需求?
吕骞重点介绍了亚信GHR模式的徏讄验，五种能力的构建：(x)
商业力：(x)最快速度了解业务;影响力：(x)品牌的打造与传播;
创新力：(x)打破边界赋能Q关׃U?
协同力：(x)团队内、跨团队、跨业务U?跨区域的强大协同;
职业力：(x)W合GHR能力模型?
在讨论环节，与会(x)者分别就如何做好员工xQ如何引导HR完成自我提升{实操层面的问题与亚信HR高层们进行了深入讨论?
陈沁介绍_(d)无论是在亚信1.0q是2.0时代都与中智保持着良好的合作关p，其是在亚信人力资源部快速{型的q程中，中智也ؓ(f)亚信提供了咨询、五险一金外包等专业支持和服务?
据了解，“走q名企”系列活动是中智外企服务分公怸为客户企业HR高层打造的高端学习(fn)、交^収ͼ目的在于传播与分享优U企业的HR理l验Q助推企业h力资源管理水q的提升?015q至今，“走q名企”系列活动已l陆l走q了IBM、甲骨文、滴滴出行、腾讯等知名企业?016q第二期zd于7月走q电(sh)商巨鳄“京东”?
本文来源Q中国网
]]>l上半年成功{嘀嘀、杭州快?快的杭州d?后，中智集团公司又于q期在内部通讯上公布了其签U北京快?快的北京公司)的信息。另据内部h士透露Q一号专车也于q日与中智公司达成合作?/p>
快增长背后的HR困局
q年来，行业的高速发展o(h)Z目。以滴滴ZQ成立仅三年已l成为国内出行行业的领头，市场占有率超q?5%(滴滴快的M?Q市Z值高?65亿业务的爆发性扩张带来的是员工的几何U增加，据不完全l计Q截?015q初Q滴滴员工LH破2000人，且这一数字q在不断增长中?/p>
?00人到2000人，l企业，特别是企业中的h力资源部门带来的压力q远不止20倍的增长那么单。招聘、入职、培训、员工关pȝ理、五险一金、员工福利、离职管理……林林Lȝ事务Q满负荷的运转状态，q基本是滴滴人力资源部的工作常态?/p>
然而，高速发展的企业对于人力资源理工作的期待ƈ不止于此Q“HR部门不是也不应该是杂务部门，他们应该精力更多地攑֜员工与企业、与业务的共融ƈq，攑֜企业人才效应的快速提升上。”斯坦福商学院西格尔教授在一ơ访谈中说?/p>
HR外包或成快增长企业“标配?/p>
“按照传l的企业自办HR的模式，随着业务的全国发展，各地分公司成立，然后l徏人力资源部门来ؓ(f)当地员工服务。大的城市可能配?-5个hQ小的城市，即员工也只有十来个Z臛_得配?个hQ这样下来，HR部门快速膨胀的同时却大量精力耗费在跑C保中心、保险公司、帮员工办理各个证gq些琐事上，Ҏ(gu)费力Ҏ(gu)本却没有起到应有的h才优化的作用。而对于快速发展的公司而言Qh才、时间都是极为宝늚资Q因此，他们?x)更們于选择HR外包服务提供商，一斚wZ业HR部门减负Q另一斚w也能保证员工享受到高质量的服务，提升员工满意度。这也是我们的市场机遇所在”中智公怸务发展部负责Zl说?/p>
以滴滴快的ؓ(f)例，目前中智为其5000名核心员工提供了全国C保代理Qh事档案服务，׃n服务中心人员外包Q工作居住证办理、岗位外包等多项服务Q将人力资源部从琐事中解攑և来，更加专注于企业h力资产的全面提升?/p>
对于选择中智作ؓ(f)HR外包服务提供方，滴滴、快的也有自q考虑。拥有近30qh力资源外包服务经验的中智公司一直是同业领军企业Q经验丰富，资历深厚Q拥?AU服务专认证。此外，中智在全国及(qing)全世界拥?9家分支机构，能够保提供服务质量和服务水准的一致性。除了常规的五险一金、证照办理，中智q能为滴滴提供校招、HR发展咨询、HR法律服务、胦(ch)务外包等多样化综合性的服务?/p>
正如滴滴的愿景是成ؓ(f)全球最大的一站式Udq_Q中智的目标也是成ؓ(f)首屈一指的“一站式”专业HR外包服务机构。这L(fng)强强联合对于破解“快公司”h才困局Q打造h才发展加速度Q探索创新创业企业h力资源发展模式的良性作用，令h期待?/p>
来源Q央q网
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7?5日，爱飞开班A式上Q来自大姚的|云老师代表乡村教师发言Qƈ向爱飞翔全国发v人崔永元、华东师大党委书记童世骏赠送了自己亲笔写的书法作品Q以表达Ҏ(gu)ơ培训的期待。随后，大姚老师I着彝族衣服C舞台Q极具彝族风情的歌舞表演赢得满堂喝彩。中ZL(fng)技术合作公司党委副书记、工?x)主席郭q_席活动ƈ发言Q郭书记对乡村教师们的到来表达了热烈的欢q，q从企业C会(x)责Q的角度讲qC智长期来一直坚持和践行的公益信c(din)?/p>
当越来越多乡村孩子的父母来到城市打工Q乡村教师们在留守儿童的成长q程中vC重要作用Q他们长期坚持在条g艰苦的教育一U，为孩子们传授知识的同时更陪伴着他们成长Q他们ؓ(f)乡村教育、乡村孩子的未来默默坚持、无U奉献。他们，值得我们真挚的敬意和感谢Q?/p>
未来十三天，老师们将在上听高水q座、参观科技馆、夜游江、做高规g(g)、到上v市民家庭做客……随后，他们回C村一U教学岗位，自己在上v的所见所d诉山里的孩子Q让孩子们了解外面的世界Q感受社?x)的温暖和关怀?/p>]]>
事实上，在这?月里Q全国范围内有数癑֮企业的员工都收到了这L(fng)C包。这也是本来生活7月“回家吃饭”运动的重要l成部分?/p>
回家吃饭q动是本来生zȝ?012q发L(fng)一个公益行动，每q的7?7日定为回家吃饭日Qƈ提倡企业员工在整个七月“少加班、少应酬、回家吃饭”。其目的在于倡导都市白领减少应酬和餐馆中的过度消费，更多的n受和家h一L(fng)饪，用餐Q沟通的q程?015q的回家吃饭zd中，有数癑֮企业和媒体都参与q来Q共同组成了回家吃饭联盟?/p>
现状Q白领回家吃饭难
查企业白领回家吃饭现Ӟ中智外企服务分公司联合本来生zȝ发v了《白领回家吃饭调查》。此ơ活动随查了2453名都市白领的日常餐情况Qƈ对其餐行ؓ(f)的背后原因进行了分析。调查数据显C：(x)每周回家吃饭4ơ及(qing)4ơ以下的白领?3.3%Q另?.1%的被调查者表C几乎不在家吃饭?/p>
当被问及(qing)Z么不能回家吃饭时Q有39.5%的白领表C“工作忙、应酬多”成Z能回家吃饭的主要原因。尽有高达97%的白领都认ؓ(f)回家吃饭更营L健康Q但同时也有88%的白领表C愿意ؓ(f)工作而放弃回家吃饭。而这一现象?5-35岁的中青q白领n上表现得最为明显?/p>
Ҏ(gu)Q中智外企服务分公司市场部负责h表示?0?0后员工对于‘被动’加班和‘主动’加班有很明的认知。他们反对强制性的时工作Q但却愿意选择能够促进自n职业发展的‘加班’行为。此外，25-35岁白领正处于职场的第一个关键上升期Q因此他们会(x)自w发展置于家庭团聚甚至个人健康之?”?/p>
企业Q回家吃饭活动，形式大于实质
717回家吃饭日当天，老板?sh)器、滴滴打车、金地物业、沃?yu)(dng)沃{企业纷U通过z֏回家吃饭C包、提前下班、专题员工活动等形式响应让员工“回家吃饭”的号召。但也有部分企业表示Q回家吃饭日zd的Ş式大于实质?/p>
供职于某大型金融机构的h力资源负责h表示Q仅?17当天Q或者整?月来特地提倡员工回家吃饭，“作U”的意义大于实际的h(hun)|(x)“‘回家吃饭’某U意义上是员工的个h选择Q企业可以倡导员工回归生活Q关注家庭，但需要通过多种方式Q这q不是通过一U简单的鼓励员工回家吃饭的活动就能实现的。?/p>
员工Q鼓励员工回家吃饭，企业可以做得更多
今年4月初Q以加班文化著名的日本以《劳动基准法》对延箋了几十年的企业超时工作现象宣战。在国内Q不企业也开始将提高效率、拒l加班作为员工工作准则之一。而在中智公司的调查中Q有96.98%的白领表C“鼓励员工回家吃饭的企业值得敬”?/p>
受访者表C，企业可以采取多种措施鼓励员工回家吃饭。在q些措施里，白领呼声最高的四项举措包括QQ务导向制、弹性工时、设|员工家庭日以及(qing)拒绝加班文化。此外，也有q两成白领表C希望企业能够给员工提供旉理相关的培训，帮助员工提高工作效率Q减不必要的超时工作?/p>
“与其说我们渴望回家吃饭Q不如说我们更(f)望在工作之外能够拥有更多的与家h相处的时_(d)要实现这一目的Q个人和企业都需要做出努力，也都可以做出改变。”张先生如是说?/p>
来源Q新网
]]>q日Q记者从中智外企服务分公怺解到Q中Zؓ(f)企业雇员定制的夏季福利正式上Uѝ雇员可凭雇员编受密码登录中智北京官|或?信关注“中智北京”进行领取。据了解Q此ơ夏季福利礼品均Z选进口食品，q由Z优选派送上门?/p>
Ud利q_ 兑换随时随地
现如今，利外包渐成潮流Q但与传l的利外包采取现场z֏或电(sh)脑领取的方式不同Q中智夏季福利创新地采用了移动兑换的方式Q员工只要关注中智北京官方微信号可以随旉C解福利发攄信息Qƈ能实时进行福利兑换?/p>
自选式利 充分满员工需?/p>
为避免出现“众口难调”的情ŞQ传l的利发放往往們于采取“强制发䏀的方式Q即企业军_一Ҏ(gu)几项利物资Q进行统一发放。但q样做的弊端是忽视了员工的选择权与真实需求，D利变成了“负担”，例如吃也吃不完的月饼。此ơ中智夏季福利的发放采用了自选组合式操作Qؓ(f)企业雇员提供?个类目的产品l合Q雇员可以根据自w需求自有选择?/p>
事实上，中智Z业定制的利q不止夏季福利这一U，而是提供了不同时点不同内容的利l合Q如六一利、中U福利、春U游、亲子活动、雇员活动等。多样化的福利组合让企业人力资源理者能从琐的利事物中“解脱”出来，也能让员工时时感受到企业的用心关怀与尊重?/p>
“在中智看来Q福利ƈ不是企业逢年q年必须履行的‘义务’，更不是可有可无的‘锦上添花’，而是企业员工关系理的重要措施。我们希望通过_设计的福利搭配?便利贴心的兑换体验让雇员真正感受C业的x和重视，提升员工的归属感Q这才是利真正存在的h(hun)倹{”中智外企服务分公司雇员利产品负责人如是说?br />
来源Q新网
“跑马”成职场面试加分目
上班皮鞋衬衫、下班跑鞋手环——这已成Z都市白领的新装备；而八时工作旉以外Q一有空去公园“刷圈”也成ؓ(f)如今职场白领的新标签?/p>
“跑友”圈里天天“打卡?br />
一C息日Q有人喜Ƣ窝在家里当“沙发土豆”，有h喜欢丑֮出游郊野散步Q还有h喜欢来一ơ几十公里的“疯跑”。昨天，在奥林匹克森林公园D办的一场白领主题跑步活动，吸引了99家企业的q?00名白领参与?br />
邢先生就是其中一位热p步的“刷圈族”。工作日Q他是一位西装革履的外企中层理人员Q而八时之外Q他的行头肯定是跑鞋、运动衣裤。“跑步是我们排解职场压力的一个重要出口。”他_(d)自己两年的跑步经历，最大的变化是减掉了肥肚腩Q精力更旺盛Q“我们不跑友都交流q，q么快节奏的生活让每个大城市里的白领都活在‘重压’之下，大家需要找到宣泄的出口Q之所以选择跑步作ؓ(f)日常q动Q不仅仅是出于n体的考虑Q更多的是出于心理健L(fng)考虑。?/p>
40出头的谢奛_是一位杂志社~辑Q去q?0月加入“疯跑族”。“以前想都没惌我居然能跟马拉松扯上关系。”在不到一q的旉里，她已l跑q两ơ“半马”（半程马拉松）(j)Q每天跑十公里不在话下。她_(d)自己是在同学的“生拉硬拽”下开始跑步的Q刚开始跑一公里׃(x)呼哧带喘Q但朋友们每天在微信朋友圈里晒“刷圈”，q要求她天天“打卡签到”，不得已硬着头皮咬牙坚持了下来。体重一下子甩掉?0多斤Q她跑步的兴也来高Q“我现在每天都自觉刷圈，不刷不爽。?br />
据白领跑步活动主办方中智外企服务分公司有兌责h介绍Q?之所以D办此ơ活动，是Zx白领健康Q号召他们走出办公室Q积极投w运动。据l计Q参加者中23岁至40岁的q轻白领占七成?br />
p步面试可加分
记者了解到Q现在有部分企业HR理者在招聘ChӞ?x)对候选h是否有跑步爱好、是否参与过大型马拉松赛事作为其面试时的加分V?/p>
Ҏ(gu)Q中智外企服务分公司市场部负责h告诉记者，与高?dng)夫不同Q跑步是一Ҏ(gu)燥单调、需要长期坚持的q动Q每天都要拿Z两个时的时间和_֊去践行。这运动看似简单，实际上却是一个h耐心、学?fn)力、专注力的集中体现。“雇M們于认为，一个能够坚持跑步，或者在马拉松运动中能够跑完全程的hQ是一个有较强的意志力、以目标为导向的U极的h。”此外，跑步能给求职者带来强壮体和良好的精状态，q些也是一些企业所看重的?br />
不仅白领个hp步，来多的公怹开始鼓励员工投w跑步运动，一些公司甚至组lv了员工“跑步”俱乐部Q让职员们在午休时或下班后聚在一起去跑步。“跑步活动是增强团队凝聚力的l佳方式Q它不仅需要员工良好的个h能力、团队内部的协调能力Q同时也需要团队内外良好的沟通。”该负责Q事实证明，从事体育q动的职员更不易(zhn)病Q工作效率更高?/p>
跑步成社交新“名片?br />
记者了解到Q得益于现在发达的社交媒体，跑步对于许多白领来说已经成ؓ(f)一U社交沟通新方式?/p>
׃跑步是一目标性极强的q动Q跑步者可以通过一ơ次H破自己讑֮的目标来获取成就感和自信Q实现自我激励。几乎所有的“跑友”都愿意在朋友圈分n自己的跑步成，或者与他h聊天时介l自q跑步l历、加入跑友团与众多的志同道合者交、与别h比拼装备、到全国甚至全世界各地报名参加各U半E或者全E马拉松赛……跑步已l不再是一孤独的q动Q而成ZU时的生活方式?br />
“我是公司W三拨‘跑友’，之前看到前辈们在朋友圈晒成果Q一开始是敬佩Q后来就d加入他们当中Q我现在每天也会(x)分n我的跑步记录Q在朋友圈里塑造的是一个时髦、有、懂生活、自律的正面形象。”“跑友”黄奛_说?br />
“和同事一赯步”的行势h?0世纪70q代末的U约Q随后风靡d国?014q_(d)德国大约有来?300家不同公司的12万h参加了“B2Run”运动。ؓ(f)了激׃h们跑步，法国5大城市还同时丑֊q“B2Run”运动?br />
新闻延
都市白领青睐味跑活?/p>
比v传统马拉松运动耗时耗能Q白领群体更青睐参与门槛低、参与快乐感强、更能凸显个性的味跑活动?/p>
1、彩色跑Q?/p>
是一?011q发源于国的运动，被称为“地球上最快乐?公里赛跑”。参加者n着白色T恤，跑步q程中经q不同的彩色站，?x)被从头到脚抛撒彩色_末。近q来Q“彩色跑”在国内来流行，每场zd都会(x)有上万h参与Q?015q北京彩色跑于6?0日在园博园D行?/p>
2、荧光夜跑：(x)
是一近期流行的q动Q被UCؓ(f)“地球上最闪亮?公里赛跑”。参与者利用荧光装备随性装扮，与其他参与者盛装出席，q行无排名之分、无速度之争的运动，沉K欣赏赛区特制的荧光装置艺术Q终点n受音乐派对的快乐氛围Q是一场结合荧光元素的夜跑?/p>
3、“光猪跑”：(x)
q友自发组l，曑֜北京奥林匹克林公园举行。参赛者须I着内衣裤裸?.5公里完成比赛Q组l者希望以此方式提倡h们亲q自然、健L(fng)zR?/p>
4、沫跑Q?/p>
在赛道上用沫设|不同造型的障，选手们经q障时接受泡沫的洗C|享受清凉快乐的跑步过E?/p>
由国家发改委下属的中国h力资源开发研I会(x)d的“h本中国高峰论坛（HR-ONE SUMMITQ”于本月28?29日在北京举行。中国国际技术智力合作公司外企服务分公司凭借专业的客户服务与良好的客户口碑荣获“中国h力资源开发与理最优服务商奖”?br />
中国人力资源开发与理最x务商奖的评选，U持“公开、公q뀁公正”的原则Q坚持以企业满意度ؓ(f)核心标准Q从专业、信赖、效能、服务四个维度展开h采集和评估?/p>
随着人力资源服务市场的日益成熟，客户对于人力资源服务机构的要求也相应提高Q不仅需要服务商提供基础性外包服务，也需要服务商针对企业的特Ҏ(gu)供定制化人力资源业务解决Ҏ(gu)。面对客L(fng)新需求，拥有27q专业h力资源服务经验的中智外企服务分公总产品与服务上q行双向革新Q推Z人员?gu)zN、h才招聘、h事管理、员工福利、专业劳动法律支持、胦(ch)E服务、管理咨询、员工发展、商旅服务、外c员工h事服务十大解x案，q结合行业发展方向推Z全新的流E外包业务（BPOQ和“智云”品，通过不断变革和创斎ͼ为客h供全面、专业的服务?/p>
当今时代Qh力资源已成ؓ(f)企业发展Q经崛L(fng)d力，人才取代资本成为新的主导力量。中智外企服务分公司致力于从传统的h力资源外包服务商转型为客L(fng)人力资源战略合作伙伴、利益共同体。用专业、高效、定制化、可信赖的服务帮助客户在专业领域走弯\Qؓ(f)解放HR、推动企业h力资源管理的成功转型提供支持?/p>
据了解，“h本中国奖”是中国人力资源开发研I会(x)推出的国内h力资源行业最权威、最高端的专业奖V奖Ҏ(gu)在表彰在人力资源理开发领域成l优异、A(ch)献突出的企事业单位和个hQ促q企事业单位人力资源开发与理理论和实跉|q的提升Q推动中国h力资源开发与理事业的发展和q步?br />
本文刊蝲于网易、新等多家媒体?br />
大会(x)期间丑֊的?015亚太人力资源开发与服务博览?x)”，开展了“亚太h力资源服务奖”评选。除了传l的l委?x)专家研I讨论，今年q创新地借助Ud技术，开展微信投环节，在全国乃至亚太国Ӟ掀起了一ơ行业评选的热浪。在企业U最高奖“领军企业奖”微信投中Q参与h数达?9651人，中智作ؓ(f)得票最多的单位获得11761，荣获亚太人力资源服务“领军企业奖”，受到了行业内甚至全社?x)的x和认可?/p>
此次大会(x)上，中智分n了围lHR生命周期的“十大品”，提供了从招聘、培训、薪酬、W效等人力资源解决Ҏ(gu)Q致力于为v外h才登陆中国和国内人才走向世界提供qK的^?中智q针对参?x)v龟关注的外籍人员׃问题l出了专业的解决Ҏ(gu)Q展CZ中智的专业Ş象和领导C。国家外国专家局局长张建国亲自莅(f)中智展位和中智外ch员服务部l理杨楷先生对ؓ(f)吸引外籍人才和帮助他们提供政{支持和服务{方面交换意见?/p>
中国国际人才交流大会(x)是经国务院批准，由国家外国专家局创办Q我国目前唯一专门针对外国专家l织、培训机构、专业h才开攄规模最大、规格最高的国家U、国际性的人才与智力交盛?x)。本ơؓ(f)?天的国际人才大会(x)׃国国家外国专家局和深圛_政府dQ吸引了来自72个国家和地区?200多家外专业l织、培训机构、高{院校、h才中介和U技企业参与Q全国各省市人力资源、外专系l、企业等单位5800多位专业代表参会(x)。中׃央政d委员、国务院副ȝ马凯出席开q式q致辞?br />
来源Q新网新闻频道
北京人力资源服务地方标准?1业务（求职招聘服务、招聘洽谈会(x)、信息网l服务、高Uh才寻ѝ职业指导服务、素质测评服务、培训服务、咨询顾问服务、流动h员h事档案管理服务、h力资源外包服务、劳务派遣）(j)q行了规范，规定了h力资源服务机构提供的服务业务的具体要求；通过建立人力资源服务机构和服务项目评h标体p，对媄(jing)响h力资源服务质量的从业人员、设施设备、服务环境、业务范围及(qing)其工作流E、基本要求等因素q行了全面规范?/p>
中智外企服务分公司ȝ理助理杨锴在?x)上发言Q作Z国国务院国资委直接管理的大型国有企业Q是中国人力资源服务领域唯一一家代表性“央企”。中智公怸直围l着 “职业生命周期管理”， 提供包括Qh力资源外包、劳务派遣、h事档案管理、素质测评、高Uh才寻ѝ咨询顾问在内的Q全方位的h力资源外包及(qing)相关专业服务。在?6个国家和地区Q通过全球91家分支机构ؓ(f)41,000多家企业客户?,270,000名雇员，提供全方位的人力资源服务Q帮助客h高全球竞争力。中智公司自成立赯l?q进入中国企?00强， 2014q列W?91位；q箋9q_(d)列h力资源服务企业第1位?/p>
未来三年Q中智将致力于战略{型，通过对业务整体设计与{划、集团相应框架和l织l构的调整及(qing)由流E服务走向战略性外包等具体措施Q实Ch力资源服务业务生产方式的转变Q构建外?咨询+|络的服务模式，建立不同企业的h力资源工作^台。将中智打造成Z国h力资源行业的核心品牌、中国企业h力资源整体服务供应商Q以?qing)中央企业h力资源服务主要供应商?/p>
对于此次获得5AUh力资源服务机构，中智集团副ȝ理程功表C：(x)“作为首?AUh力资源服务机构，中智公司l以5A的标准践行h力资源服务工作，Zh力资源服务行业健康发展行一份责仠Z?/p>
来源Q国资委|站
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q日Q北京h力资源服务机构等U评定委员会(x)召开W三ơ会(x)议，按照《h力资源服务机构等U划分与评定》标准审议了相关人力资源服务机构{评定或过渡申P共有44家机构获得北京h力资源服务地Ҏ(gu)准相应等U。中国国际技术智力合作公司、北京双高h才发展中心、北京市人才服务中心、北京外企h力资源服务有限公司被评ؓ(f)5AUh力资源服务机构。这是北京开展h力资源服务机构等U评定工作以来，首次评出?AU机构。按照《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》的要求Q对于按照北京h力资源服务地Ҏ(gu)准获得等U评定的机构Q将l予相关鼓励发展优惠政策?/p>
2006q?0?日，《h才服务规范》、《h才服务机构等U划分与评定》作Z业标准正式颁布，开创了全国人才服务标准化徏讄先河Q?007q??3日，《h才服务规范》、《h才服务机构等U划分与评定》作为地Ҏ(gu)准由北京市质量技术监督局(以下U市质监局)颁布实施Q这是全国第一部h才服务地Ҏ(gu)准；2013q??1日，C订的《h力资源服务规范》、《h力资源服务机构等U划分与评定?DB11/T 494-2013、DB11/T 495-2013)北京人力资源服务地方标准由市质监局颁布Qƈ?013q?0?日正式实施?/p>
《h力资源服务规范》、《h力资源服务机构等U划分与评定》地Ҏ(gu)准是在《h才服务规范》、《h才服务机构等U划分与评定》地Ҏ(gu)准的基础上修订而成的。标准的修订严格依照国家法律法规的有兌定，认真ȝ了几q来的诏标工作实践，汲取了国内外Q尤其是国内q几q来人力资源服务业的实践和科研成果，q行了大量的调研、测试和验证。标准修订的目的在于适应l一规范灉|人力资源市场的需要，推动人力资源服务业的标准化徏讑֒规范化管理，提升服务质量和效率，获得人力资源服务业最佳秩序，促进人力资源服务业持l健康发展，更好地满_众对人力资源服务的需求?/p>
北京人力资源服务地方标准?1业?求职招聘服务、招聘洽谈会(x)、信息网l服务、高Uh才寻ѝ职业指导服务、素质测评服务、培训服务、咨询顾问服务、流动h员h事档案管理服务、h力资源外包服务、劳务派?q行了规范，规定了h力资源服务机构提供的服务业务的具体要求；通过建立人力资源服务机构和服务项目评h标体p，对媄(jing)响h力资源服务质量的从业人员、设施设备、服务环境、业务范围及(qing)其工作流E、基本要求等因素q行了全面规范。按照量化的考核指标Q划分ؓ(f)1A?A׃个等U，机构在评定等U时Q除应满相应等U评定的基本条g外，q应满相应{的分D求?/p>
人力资源服务地方标准的制定、发布与实施Qؓ(f)适应首都人力资源服务业发展需要，q一步规范h力资源服务行为，提高人力资源服务业水qI推动人力资源服务业的规范化发展，提高人力资源服务机构从业人员素质Q促qh力资源市信体pd设打下了基础Qؓ(f)实现人力资源服务机构规范服务、诚信服务、优质服务的目标提供了依据?/p>
2015q??日，市h力社保局召开贯彻实施北京人力资源服务地方标准座谈?x)，会(x)上介绍了开展标准化工作的情况，宣布了通过北京人力资源服务机构{评定?4家机构名单。中国h才交协?x)、全国h才流动中心、中国h事科学研I、市委社?x)工作委员?x)、市人力C保局{有x面专家以?qing)各区县人力C保局人力资源市场理部门负责人、北京地区部分h力资源服务机构代表参加了?x)议Qƈ开展了座谈交流?/p>
召开座谈?x)的目的Q是Z贯彻落实《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》，q一步诏d京h力资源服务地Ҏ(gu)准，大力宣传获得{评定的服务机构，?wi)立行业标杆Q发挥示范引领作用，推动北京人力资源服务业健h序地发展Qؓ(f)首都l济C会(x)发展做出应有的A(ch)献?/p>
北京人力资源服务机构{评定委员?x)办公?/p>
2015q???/p>
附gQ首扚w过北京人力资源服务机构{评定的机构名?/strong>
5A{机构Q?/strong>
中国国际技术智力合作公?/span>
北京双高人才发展中心
北京市h才服务中?/p>
北京外企人力资源服务有限公司
4A{机构Q?/strong>
中国U学院h才交开发中?/p>
住房和城乡徏N人力资源开发中?/p>
国家卫生计生委h才交服务中?/p>
中国国际人才开发中?/p>
诚通h力资源有限公?/p>
北京市教育系lh才交服务中?/p>
北京四达人才服务中心
北京市东城区人才服务中心
北京市西城区人才交流服务中心
北京市v淀(wn)Zh才服务中?/p>
北京市顺义区人才服务中心
北京融d人才咨询服务有限责Q公司
3A{机构Q?/strong>
中国国际贸易促进委员?x)h才服务中?/p>
有色金属工业人才中心
国家林业局人才开发交中?/p>
北京市科学技术委员会(x)人才交流中心
北京市工业系lh才开发中?/p>
北京北辰人才交流服务中心
北京双高朝阳人力资源开发中?/p>
中关村h才市?/p>
北京市门头沟Zh才服务中?/p>
北京市通州Zh才服务中?/p>
北京市大兴区人才服务中心
北京市^谷区人才服务中心
北京市密云县人力资源服务中心
北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司
北京波森人才N有限责Q公司
北京柏卓人力资源开发咨询有限公?/p>
北京泰来猎头咨询事务所
北京亚四达h才交服务有限公?/p>
北京唯仕旗管理顾问有限公?/p>
2A{机构Q?/strong>
中徏人才有限责Q公司
北京市工商h才服务中?/p>
北京市石景山Zh才交服务中?/p>
北京市昌q_人才服务中心
北京市g庆县人才交流服务中心
北京格人力资源服务有限公司
1A{机构Q?/strong>
xa(b)人才交流中心
中国C会(x)U学院h才交培训中?/p>
北京望达人力资源咨询有限公司
本次客户满意度调研涵盖北京中智外企服务分公司的现有签U客P采用了问卯研、重点客戯访与?sh)话讉K相结合的方式Q共发放2281份调研问P回收1853份有效问P有效回收率ؓ(f)81.2%?
Ҏ(gu)调研l果昄Q整体来看客户对中智感到非常满意。对问题“综合来看，目前(zhn)对中智的M满意度”表C非常满意和满意的客户占90.9%。?/p>
从服务体验满意度中看Q客户对中智提供服务的专业性，选择非常满意和满意的客户比例?0.1%Q客户对服务的规范性，选择非常满意和满意的客户比例?1.9%Q客户对服务的安全性，选择非常满意和满意的客户比例?2.7%Q客户对服务的准性，选择非常满意和满意的客户比例?5.7%Q客户对服务的及(qing)时性，选择非常满意和满意的客户比例?2.2%。?/p>
此外Q对于中智的服务Q也得到了行业媒体的x和肯定。由中国领先的h力资源媒体第一资源发v的?014中国人力资源先锋评选（W六届）(j)”中Q中智凭借专业的服务获得客户高度认可Q从而获得“最佳h力资源外包客h务满意度?”?/p>
对于客户服务Q中智外企服务分公司ȝ理高唯天表示Q“获得客户对中智服务的满意和认可Q是中智在h力资源服务行业取得长_展的Ҏ(gu)Q也体现了中智服务的专业性。中智每q都?x)针对现有签U客P了解当年客户对中智服务满意和认可E度Q以不断提升中智服务质量以及(qing)专业性，从而在行业中Ş成强有力的口和影响力。这也成Z智取得更多客戯源，企业获得发展的关键”?br />
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21世纪最늚是什么？人才Q作集了世界500Z多企业的北京CBDQ更是聚集了大量“三高”h才，如何让这些h在职业发展的q程中没有后之? 如何Z多知名企业提供专业的人力资源服务, q就是中国国际技术智力合作公司（以下U“中智”）(j)要做的事情。在W一届北京CBD HRl理Z乐部q会(x)上，记者专访了׃部第一M席、中国国际技术智力合作公司副ȝ理程功先生?/p>
《北京CBD》记者：(x)今天Q?2?日）(j)召开了CBD HRl理Z乐部W一届年?x)，?zhn)作Z乐部的第一M席，如何看待HRl理Z乐部的作用？
E功Q虽然说我是dQ其实主角肯定是CBD委?x)，因?f)他们是发起hQ而且是由他们来主导的Q我们是具体地在做一些工作。这个经理h׃部的作用Q我觉得它最重要的一点，是政企交流的一个^収ͼ我们可以l所在的企业提供哪些服务和支持，扶持哪些企业的发展，有哪些政{方面的优惠Q我觉得q是一个传递信息的渠道Q通过q个q_再给大家提供服务。作Z业来_(d)我们也是希望能够通过q个q_Q向政府提供一些决{上的依据，反映一些问题和期望。我觉得q是北京CBD HRl理Z乐部的定位?/p>
另外一个定位，是企业之间的一个交，因ؓ(f)CBD是一个企业高度集中、h才也高度集中的地方，q些企业之间Q我们在企业l营理Q服务提供方面，都可以做一些充分的交流。比如说我们可以到各个会(x)员企业去参观Q来获取他们在经营管理中的一些思\Q以?qing)他们有哪些资源Q大家可以搭Z个资源共享的q_、企业合作的一些^台。我觉得q些都是有现实意义的Q所以我觉得主要是这两方面的作用?br />
中国国际技术智力合作公司（以下U“中智”）(j)成立?987q_(d)是中央管理的国有重点骨干企业。中智的业务包括人力资源外包服务Qh力资源管理咨询服务，人力资源国际服务Q新型投资服务，新型贸易服务?014q_(d)中智集团位列2014中国企业500强第291位，q且q箋?ji)年位列中国人力资源企业W一位?/strong>
《北京CBD》记者：(x)中智在业内的名声很响Q但一般老百姓可能会(x)好奇Q一个h力资源企业是怎么q入中国500强的Q中智的业务模式是怎样的？
E功Q我们的业务模式Q其实它不完全是B2BQ也不完全是B2CQ我们叫B2B2CQ我们的客户既有企业客户Q也有个人客P也就是在企业工作的中高技术管理h员和雇员。提供服务的时候，我们跟企业客L(fng)代表HR们去交涉哪个员工入职Q哪个员工离职，员工的福利怎么调整Q我们的服务Ҏ(gu)是什么，q些都是跟HR去谈Q但是有一些具体的服务Q比如说档案的调，C保的办理，医药费的报销Q公U金的支取，q些都是面向雇员个h服务的。目前中智在全国范围的客h量，已经过4万家企业Q包括外资企业像GoogleQ民营企业联想集团和国有企业中国联通等Q服务的雇员数量已经过130万，其中外企服务分公司在北京地区服务的雇员数?0万?/p>
《北京CBD》记者：(x)对于企业来说Q你们做的事情好像一般的HR也能qԌ他们Z么要聘请你们呢？
E功Q比如说发工资，可以直接׃的会(x)计去跑银行，把这个工资付l你Q但是他可以说我只要有工资标准，我告诉你中智之后Q然后我们给他发一个̎单，所有员工的工资总额他打到我的̎上，然后我按照不同员工的金额扣税之后发给他，实际上这是他可以自己q的工作Q但是他现在委托l我来干。这好比像Ҏ(gu)的手机，不是Ҏ(gu)公司自己生的，q是一U生产制造的外包。因为富士康擅长做这个，是工艺程的控Ӟ员工的招聘，员工的培训，品质的保证，现在甚至延C设计Q他都可以把q些工作外包l富士康。而苹果专注于自己的品牌，q有业务模式、业链q些。所以，未来的企业肯定是专注于自q核心价倹{核心竞争力q一块，然后边缘性的、非核心的一些业务都是可以通过外包来实现的。类似的情况q有Q比如说?x)计Q你可以自己有会(x)计，也可以用?x)计师事务所。律师，你可以自p法律NQ你也可以用律师事务所。我们就是h力资源的领域Q就是你可以自己有HRQ也可以聘请我们?/p>
《北京CBD》记者：(x)那?zhn)觉得在经发展过E中Q中U企业，相当于一个什么样的角色定位？
E功Q我们就是一U专业服务的提供者，首先我们是服务业Q再其次Q因为我们是人力资源服务Qh力资源服务就像法律服务和?x)计服务一P它是一U专业化的服务?/p>
《北京CBD》记者：(x)中智?987q成立至今，已经q三十年了，中智l历了哪些有代表性的发展阶段Q?/p>
E功Q第一阶段是从1987q到1995q_(d)q是公司的初创阶D，我们开展了外力_zN、N易，以“返z䏀Ş式ؓ(f)外国在华机构提供员工zN服务。第二阶D|?995q到2003q_(d)公司在北京、上广州、深圳陆l获得当地政府批准，人力资源外包业务的前w，也就是外国驻华机构中方员工派遣成为公司的主营业务Q这一时期中智q入了快速增长期Q成Z央直属企业?/p>
W三阶段是从2003q到2008q_(d)人力资源外包业务在全国二U城市布点，公司业务q入W二个爆发增长期。我们开始提供h力资源管理咨询业务、投资业务。中Z首次获选中国企?00强。第四阶D就是从2008q到现在Q中智的业务全面转型升Q包括服务品、服务对象、服务方式等Q我们致力于成ؓ(f)人力资源全面解决Ҏ(gu)的提供者。中智大力开展h力资源管理咨询、信息化。这一时期中智也适度开展了多元化的业务?/p>
《北京CBD》记者：(x)(zhn)觉得中智发展这么快Q最大的原因是什么？是跟它的w䆾有关吗？因ؓ(f)它是央企Q能享受C些扶持和便利Q?/p>
E功Q中智在正式q入国资委管理的央企序列Ӟ国资委监事会(x)在了解到我们公司的情况后Q他们也提到一个说法，你们实际上是一创业的q轻人给国家创造了一个公司，因ؓ(f)我们不像其他的一些资源型的央企，它先天已l有了，把这一块一切就成立企业了。我们从上单位借款20万h民币作ؓ(f)注册资金成立公司Q而且我们实现了当q盈利，当年归还了注册资金。所以可以说我们公司的注册资本金Q实际上国家没有实际投入Q也是说相当于公司今天的资产都是公司的理团队和职工们l国家创造的Q所以他们就调侃_(d)你们是民营企业被国家收编Q有点调侃的意思。这个调侃，我觉得也揭示了中智发展的一个核心要素，是我们是一个从市场当中诞生Q有q种市场的基因，而且能够伴随着市场的成长，有生命力的这么一个公司。所以，能够解释我们公司的一个核心的价值文化，是创新Q就是你要通过不断的创新来改变一些传l业态，q而能够不断地适应市场和客L(fng)需求，而且能够发展h。我觉得q个可能是我们文化里面非常有生命力的一条?/p>
从中智成立的W一天vQ就把创Cq核心文化Q但是在二十多年前的中国Qh才流动ƈ不多见，中智是如何开展业务的呢？
《北京CBD》记者：(x)中智的核心业务是人力资源Qh力资源又M开为“h”服务，最开始中智是如何为“h”服务的Q?/p>
E功Q我们国家最早的时候，人才都是ln制的Q从一而终Q一旦毕业了以后Q进入这个单位一直到退休。后来改革开放之后，开始生了一些h才流动的向Q其中有一些h流动到国外Q我们现在一U说法就叫劳务，那时候我觉得也不完全是劳务。因为当时我们是国家U委下属的企业，所以我们那时候提出的口号是把中国的技术h才向国外q行输送，增强跟国外的技术h才的交流?/p>
《北京CBD》记者：(x)那怎么输送过dQ是那边有需求然后你们介l他们过去？
E功Q是。因为那时候，比如说我从原单位出去了，那我的保障，来我还要不要回来，万一有一天我要回来了Q我q边的工作或者是很多的保障都没有了怎么办？能不能gl呀Q对吧？所以，那时候我们公怸要是l他办理出国的一些手l，同时我们作ؓ(f)他的zև单位Q给他保留这U公职，各种工龄的连l，档案q些Q就是比较有中国特色的h事管理的工作?/p>
《北京CBD》记者：(x)对企业来_(d)最开始你们又是如何提供服务的呢？
E功QD个例子，比如?994q我大学毕业到公司来的时候，当时我们一个项目叫香港专才Q其实它是顺应当时的一个背景，是香港要回归，q而香港跟内地的经往来越来越频繁Q它需要有熟?zhn)内地市场的、能够帮助它在内地运作项目的q些理人员。所以当初它提出了一个是“教委直?6所重点院校毕业”，q是它界定的人才Q第一Q就是说得是名牌大学毕业的，W二Q得有一定的工作l验Q担M定管理岗位的Q进而他们提供的岗位也是在薪酬水q上辑ֈ一定标准的Q他们把q个定义ZU管理h才。当时很多企业，一U是它自己找Ch了，无非是我们给它办理相应的一些手l，而且同时我们在国内作Z的派出单位，l箋l他保留公职{等。同时到了香港之后，我们q要在当地给他提供一些管理，比如他在当地有一些什么问题了Q或者有一些需要处理的Q这些我们都能够帮助他，作ؓ(f)力_zև机构?/p>
但还有一cL什么呢Q比如说和记黄埔Q他x一个国内地产某斚w的一个管理h员，但是只有工作岗位的需求，没有人选，需要中智公司给他去招。实际上有点像猎头业务一P是我们要根据他的岗位的要求Q我们到相应的一些行业去找一些h推荐l他Q最l面试成功了Q然后我们再l他办后面那些手l。所以，我觉得整个差不多可以说是来自客户那边的需求不同，一cȝ_Ҏ(gu)事务性的理的需求，q有一cL以业务开拓ؓ(f)驱动力的一U需求?/p>
1994q加盟中智的E功Q有着长达20qؓ(f)知名企业提供专业的h力资源解x案的l验Q作为深谙中国本土及(qing)国际化h力资源服务的专家Q程功见证了优秀人才从从一而终到自由流动的变迁q程Q他的职场生涯也折射Z国h力资源服务方式的变化?/strong>
《北京CBD》记者：(x)(zhn)以前从事外企服务方面的工作Q有q很多成功的案例Q让(zhn)最有成感的案例是哪一个，可不可以跟我们分享？
E功Q麦肯锡最早也是我们的客户Q麦肯锡成立独资公司的时候，那时候国家的政策q不是特别开放，比如说对于服务类型的企业能不能成立投资公司，它在政策上是有限制的Q包括它注册的这U服务，它是可以通过自己的律师事务所dQ但最后它发现律师事务所也要扑ֈ像中L(fng)Q在政府q方面有影响力的企业。所以最后找到我们，我们帮助他去协调各种资源Q指g如何向政府部门去做解释，最后落圎ͼ注册成功Q最l保证他们整个未来的发展。麦肯锡在中国落地和发展的过E当中，我们起到了非帔R要的一个作用?/p>
q有像英特尔也是q样Q从我们跟它建立合作关系Q那时候正好赶上它在成都和大连分别投资了两个大的工厂，实际上我们也肩负了帮助它在这两个地方取得一定的营业的资质，包括员工的招聘、员工的理。因为它q入到新的市场，其它那么大的一个投资，?x)有很多的不定性，我们在h力资源这斚w其实是给他们提供了比较大的支持，不管是在政策上，对当地的力_政策的理解和解释Q以?qing)对当地一些优惠的争取Q在q些斚w我们也是l他们提供了很大的帮助?/p>
《北京CBD》记者：(x)从?zhn)q入中智Cq_(d)正好?0q_(d)q?0q来(zhn)觉得中国h才变q有哪些特点Q随之而来的h力资源服务方式发生了哪些变化Q?/p>
E功Q从最初的计划体制下，人才难以动Q逐渐q渡到市场机制下Qh才的自由动。这是中国h力资源过?0q发展中最大的一个变化。中Z是在q一变化q程中应q而生的。进而在q一动和调整配对的q程中，人才的供需双方都对人力资源服务产生了需求，也造就了中智的发展壮大。比如说Z理向h力资源管理、h力资本管理发展的q程中，从粗攑ֈ_化，因而生了不同的需求。中智在q一q程中逐渐发展了h事代理、h才派遣、招聘、管理咨询、弹性福利等适用不同阶段性的人力资源服务产品?/p>
q些q_(d)中智也开始迈出国门，走出了多元化、国际化的\子。目前，中智总部讑֜北京Q在境内外设立有91家分支机构，?6个国家和地区开展了l济技术h才合作。同Ӟ在立于人力资源服务的同Ӟ也开始涉x资和贸易领域?/strong>
《北京CBD》记者：(x)我们知道现在中智除了开展h力资源方面的服务之外Q还q行了多元化的尝试，(zhn)如何看待中智的多元战略Q?/p>
E功Q因为我们公司的业务Q在于我们通过q种服务Q可以接触到成千上万家企业，q是我们很大的一个金ѝ我们是一个^収ͼ能够发挥q_的优ѝ比如说淘宝也好Q它不管是交易^収ͼq是什么^収ͼM它是一个^収ͼ是说这么多的企业可以在q个q_上进行信息或者是货物Q或者是资金的一U交和交换。实际上我们现在也是有这样一个^収ͼ我们可以获得非常多的信息资源。我觉得在中块来_(d)我们是有先天的条件可以进行多元化的业务开拓，但是我们公司提出口号叫事务多元化。但是在企业l营来说Q肯定是要强调专注，你要有自q分的市场Q有自己l分的领域，做自己擅长的事儿。但是不排除我们通过各种合资Q或者是其他的合作的方式Q比如说我们可以跟擅长于开拓某一个领域的企业q行合作Q这也是我们?x)有投资q个板块的原因?/p>
《北京CBD》记者：(x)2014q已l接q尾壎ͼ(zhn)如何看待未来中智、北京CBD的发展？
E功Q我们对q个发展q是非常有信心的Q我觉得在新的经Ş势之下，比如说现在国家也提到了，央企的深化改革、创新驱动，q行分类理Q提出有三类Q我们肯定是W三c，是完全是市场服务型的，是充分市场竞争的。我觉得如果我们能找准自w的定位Q充分n有国家的一些政{，然后跟市场充分结合，实际上我们可以有更大的发展潜力?/p>
而且我觉得我们大的背景是什么？服务业是国家所倡导和发展的Q随着你经的发展Q必然带来第一产业、第二业在国民l济占的比重?x)下降，总量q会(x)增加Q但是占的比重会(x)下降Q服务业占的比重势必要提升。还有一个，是中国是h力资源大国，肯定人力资源是一个生产要素，是资本的q么一个概c(din)所以，我们作ؓ(f)从事人力资源服务的公司，我觉得未来的发展I间q是非常大?/p>
在CBD发展q块Q我觉得现在比较热议的一点，是京|冀一体化Q比如说整个产业l构的调_(d)我们CBDq个地方来说Q有它自w的特点Q比如说我们具备首都优势、h才优势，首都优势主要是很多部委都在这里，所以带动了一批企业，可能是ؓ(f)了离q个部委、离q个政策、离q个信息和资源更q，所以在q边布局Q但q个是先天的。但人才优势的确是后天Ş成的Qh才优势又是一个非帔R要的竞争优势Q所以我觉得未来伴随着京|冀一体化Q整个京z冀的业调整升U，CBD?x)有更多的发展机会(x)?/p>]]>
11?1日，׃智外企服务分公司丑֊的“HR智慧升Q玩转大数据时代”——中?014互联|思维下的人力资源理研讨?x)在亮马会(x)议中心隆重召开。中智外企服务分公司ȝ理高唯天、南开大学商学院教授吕峰、IBM大中华区软g销售集团高Uh力资源经理曹晓鸣Q百度公司组l发展和学习(fn)发展高ȝ伍晖、Lloyd Morgan中国Z务拓展与培训ȝ陈南、LinkedIn (领英) 中国企业市场?qing)市营ȝ陈婷Q以?qing)著名h力资源专家刘向明Q与来自q?00家知名企业HRQ围l着“企业业务伙伴的人力资源理者该如何应时代Q重构h力资源管理新思维Q将数据背后的信息收为己用”，展开了激烈的讨论Q打造了一Zh力资源行业的q度盛宴?br />
面对来自时代发展的挑战，作ؓ(f)人力资源服务行业的领先企业，也是本次研讨?x)的d方，中智外企服务分公司ȝ理高唯天表示Q“进入互联网时代Q瞬息万变、开放融合的互联|消解了中心Q每个掌握终端的人都与互联网相连Q一个h可以成Z家公司。在‘h卛_司化’的势中，公司的边界被打破Q公司变轻，团队变小Q层U变，理变E。在互联|时代，人力资源理可以Z两个重点来展开工作Q一个是人才Q一个是l织。HR需要了解到底在q个时代Q需要什么样的h才对企业才是很有贡献Q或者很有h(hun)值的Q另外，需要什么样的组l才能适应互联|时代”?br />
在互联网环境下，人力资源理面(f)的机遇与挑战Q南开大学商学院教授吕峰表C：(x)“互联网带来了一个透明的社?x)，“需要”这个词变得来个性化QHigh-tech?x)带来High-touchQ这个社?x)已l进入了一个High-touch的社?x)，是个性化。虽然貌似是个性化Q但是h正在变得越来越从众。互联网思维Q从企业来讲Q需要满h们的需要。在互联|的影响下，l织需要学?x)的是一U在遗忘中创新。另外，在互联网思维上，“审时度劎쀝变得特别特别重要。在人力资源层面Qh力资源管理者应该拥有战略的思想Q战略h力资源管理在互联|情况下更加动态的Q更加长q的Q更加在l织层面去进行h力资源的架构Q传l的培训也不能满互联网环境下h力资源工作的需求，企业要更懂得l织内部的学?fn)，工作中的学?fn)更ؓ(f)重要有效Q此外，应该建立外部的h才梯队，q用整合的视角ؓ(f)企业选择人才Q储备h才；最后，HRq需要与员工亲密hQ在U|方向发展员工关系”?br />
在谈?qing)各企业如何应对“大数据”ؓ(f)企业以及(qing)人力资源理工作带来的变化时Q圆桌论坛上各位企业代表分n了他们在具体工作中的l验与感受。来自百度公司组l发展和学习(fn)发展高ȝ伍晖从h才角度表C：(x)“互联网时代下，人才呈现出有主见、希望得到^{尊重、及(qing)旉q特点Q因此企业对人才理念也有招到最好的人逐渐向经q培训和实践Q让优秀的h才脱颖而出QŞ成自驱力为导向的人才成长机制”?br />
IBM大中华区软g销售集团高Uh力资源经理曹晓鸣表示Q“IBM的文化是一个传l的多元化的文化。在企业内部采用的方式更多的是利用社交媒体^収ͼ透过q样的^台大家可以各抒己见，q只是一个透明的、直接的Q一个非正式的沟通方式。那么从理层，可以更开攄ȝ员工的反馈，员工不同层面的需求。同时由于员工的q种多方位的参与度，他们也会(x)感觉到在企业理斚wQ他们是有媄(jing)响力的。所以我们现在更多推崇的是新的社交媒体方式去接纳多元化的x。?br />
互联|时代下Q传l的大公司、大机构面(f)着巨大挑战Q互联网l众多“小团队”干大事的机?x)，癑ֺl织发展副ȝ杨洋在下午的“去KPI、去中心化下的‘小团体’和‘自l织’?的分论坛上表C：(x)“在传统企业中，企业发展由领导指Ҏ(gu)向，所谓是‘指哪打哪’，员工有KPI考核Q互联网行业Q则是‘打哪指哪’，企业里生各U意见的声音Q只要对企业发展有帮助，能都发声。然后，传统企业也有其优势，q就需要传l行业和互联|行业双向融合以取得长远发展。而在企业发展中，需要HR助力企业业务Q帮助企业看得准、站得稳、做得到”?br />
人才作ؓ(f)企业发展的源动力Q是人力资源理最重视的工作内宏V传l的招聘模式极大束缚(x)了h才招聘的zd。LinkedIn (领英) 中国企业市场?qing)市营ȝ陈婷表示Q“如今，品牌营销不再只是市场部的专利QHR部门也可以通过建立雇主品牌吸引更多高质量h才。在互联|环境下,企业可以借助C交|络q_打造强大雇d牌，q吸引职Zh士ƈ与之互动Q让人才招聘由We hire you向We want you 转型?br />
对于此次研讨?x)，中智公司q用互联|思维和新媒体手段Q通过微信?x)议站全E直播了研讨?x)，q在?x)议站搭Z与会(x)者与嘉宾的沟通。会(x)后，大家q可以通过?x)议站?ch)取相兌料?br />
本文原蝲于《第一资源?br />
如?zhn)因故未能参加本次大?x)Q也可关?span style="color: #800000">@中智北京微信订阅P通过微信菜单——中智北京——会(x)议站Q了解大?x)详情ƈ索取大?x)相关资料?/strong>
企业利Q是企业Ȁ励和留住人才的重要方法，为此各个企业都会(x)着力完善和提升利体系Q以在h才竞争中夺得先机。作酬的有力补充Q福利能让员工进一步感受到企业的关爱和温暖Q解军_工的后顾之忧Q让员工的工作和生活获得完美的^衡?br /> 补充基础利被企业广泛运?br />
数据l计表明Q在本次调研所x?1U福利中Q目前企业ؓ(f)员工发放的福??0名福利分别是“公总费体(g)?qing)相x务”、“补充医疗保险”、“通讯补助或免贚w备通讯讑֤”、“员工内外部培训”、“出差补贴”、“法定之外的带薪q休假”、“hw意外伤害保险”、“餐饮补助”及(qing)“生日蛋p或生日C物”?br />
在TOP20中，文化׃cL务共6U，包括“生日蛋p或生日C物”、“节日福利礼??现金”、“一q至一ơ郊游”、“定期聚或zd”、“公司周q庆”及(qing)“工作时提供咖啡、点心和茶”?br />
除了文化׃cȝ利，其他入选TOP20较多的类别包括工作便利及(qing)生活服务c（4U）(j)、保险及(qing)住房相关c（4U）(j)。入选最的cd业发展类Q?Q、h性化设施Q?Q?br />
然而，在TOP20未必是员工最喜欢的。被企业q泛q用的“生日蛋p或生日C物”、“定期评选优U员工”和“表彰员工时丑֊颁奖zd”是排名最靠后的，入选率分别?1%?9%?8%?br />
在TOP20中，受欢q程度与入选率比较接近的ؓ(f)“工作时提供咖啡、点心和茶”、“覆盖子女的商业保险”、“交通补助或燃a(b)补助”、“逾期未用年假折现或转到下一q度使用”。由此看来，员工比较务实Q更x比较“实在”的利?br />
Ҏ(gu)福利成为员工最?br />
Z能够留住人才Q提升员工满意度Q企业在员工利上费了不心思，但是和员工的期望或多或少q是有些差距。根据调研结果，入选最喜欢利TOP20的前十名利Q分别是“弹性工作时间”、“每周一定时间在家上班”、“奖励旅游提供家属随行计划”、“ؓ(f)l优员工提供外奖励旅游计划”、“提供在职或外培训”、“ؓ(f)员工提供旅游费用”、“法定之外的带薪q休假”、“住房补贴或购房h”、“员工晋升计划”、“弹性福利计划”?br />
不难发现Q在现有利TOP20中，职业发展只占?U；而在最受欢qTOP20中，职业发展cd入选了4U，分别为“提供在职或外培训”、“员工晋升计划”、“进修教育资助”和提供职业发展规划”?br />
员工对企业现有福利M表示满意
当前员工对福利待遇的M满意度达?7%Q其中，“比较满意”ؓ(f)30%Q“满意”ؓ(f)27%。然而，虽然被员工满意，但现有福利在保留和激励员工方面的效果却不如人意Q效果显著的比例?5%。而高?9%选择了效果“一般”?br />
从行业的角度看，比较满意选项上得分比较高的行业是“IT/通信/?sh)?互联|”（42.50%Q、“快速消费品/耐用消费品”（30.77%Q及(qing)“酒?饮/旅游/ȝ/护理/容/保健{”（30.77%Q。而效果方面，与上q行业排名有些相(zhn)。效果相Ҏ(gu)较“显著”的行业为“酒?饮/旅游/ȝ/护理/容?qing)保健等”（30.77%Q、“会(x)?律所/咨询/中介/外包{”（24.14%Q?br />
从企业性质上来看，外资企业和民营企业雇员对利满意度相对较高，“比较满意”得分率分别?5.81%?2.95%。而在效果斚wQ“效果显著”得分最高的是“国企”，?9.57%Q其ơؓ(f)“外企”，得分?6.22%?br />
对于不同q龄看待利的角度，q龄?0岁以上”者对利的满意度最高，“比较满意”入选率?6.96%。而选择“效果显著”最高的Q则是?0-39岁”年龄段?br />
对于该调查，中智外企服务分公司ȝ理高唯天先生表示Q“公司福利是公司对员工的一U态度Q留住h才的一U方式。因员工个体不同Q在不同阶段的需求不同，企业利不可能满_每一位员工。随着公司不断发展Q以?qing)不同员工对公司的A(ch)献，可以实施Ҏ(gu)福利，以鼓励和调动员工的工作积极性”?/p>
来源Q本文刊载于|易、腾讯、凤凰网、光明网、中国经网、中国企业新ȝ、中国经营网{多家媒?br />
]]>毕业生争抢公务员、事业单位、大型国有企业，形成千军万马q独木桥的局面，加剧了就业竞争。即使在民营企业中，q分执着于大学所学专业，或者众人口中的热门行业Q也是不理性的表现。中智外企服务分公司最新发布的中小企业聘用指数昄Q?014q度W?和第2季度Q中企业都出现了大q增聘，?013q和2012q上半年提升很大。大量快速发展的民营中小企业成ؓ(f)׃蓝vQ值得政府和求职业x?/p>
中智中小企业聘用指数发现Q消费业在连l七个季度减聘后Q今q第二季度首ơ出现增?以餐饮ؓ(f)ȝ服务业受C央禁令媄(jing)响，出现大幅减聘;刉业在连l五个季度减聘后Q今q第二季度出现微增?高科技行业中小企业q箋几个季度减聘Q金融业中小企业有较大幅度的增聘。程功表C，行业选择没有l对的热门与冷门Q而是不断动态变化。一个行业短期内呈现增聘势Q容易吸引大Ҏ(gu)职者，加剧竞争Q很快{向减聘。减聘的行业通过外部扶持和自我调_(d)也能重现生机。就业者需要根据个人需求和行业需求进行理性判断?/p>
中智全称中国国际技术智力合作有限公司，是国有重炚wq企业，以h力资源服务ؓ(f)MQ客戯盖外企、国企、民企，横跨金融、保险、通信{诸多领域，拥有一支专业的人力资源研究团队。中智每季度l束都会(x)发布中小企业聘用指数Q数据来源于北京地区委托中智服务?000家中企业每个月度社保公U金人员增减状况。通过增聘与减聘情况，可以分析不同行业的走向，为求职者、投资者提供参考?/p>
E功Uͼ毕业生应该摒弃一步到位、一岗定ln的就业误区，从小做vQ勇于试错。大企业学做人，企业学做事。大企业里由于分工更为细_(d)个h所能接触的业务极其有限Q发挥空间也较小Q缺乏自L;企业能更好地锻炼全方位的能力，机遇和空间也更大。职业生涯初期选择中小企业ȝ和成长更加有利，在实践中不断练和接受挑战，U篏克服困难和解决问题的l验和方法，丰富阅历Q提升本领。职业收?薪资+发展I间+情感Q初庐的大学生们往往只看重薪资，忽略了后两个重要因素。理性择业应该综合考虑。职业没有好坏之分，适合自己的就是最好的Q中Z?x)通过各种研究Q持lؓ(f)׃者提供最新的数据和指对{?br />
来源Q中国h力资源开发网
中小企业聘用指数报告昄Q今q??季度北京地区中小企业M呈增聘态势Q仍然是解决׃问题的主力。消费业在连l七个季度减聘后Q今q第二季度首ơ出现增聘；以餐饮ؓ(f)ȝ服务业受C央反腐媄(jing)响，聘用人数出现下滑Q制造业在连l五个季度减聘后Q今q第二季度出现微增聘；高科技行业和金融业呈现冰火两重天，高科技行业中小企业q箋几个季度减聘Qh员向已经和即上市的大企业流动；金融业中企业有较大q度的增聘，获得投资人青睐?/p>
׃微企业抗风险能力较?yu)，所以近几个季度都出C减聘现象。中智集团副ȝ理、外企服务分公司ȝ理程功表C，中小企业、创业企业灵zL更强，市场适应能力更高Q应该得到国家政{支持，也应该是大学生就业的首选。盲目迷信大企业?x)加剧就业竞争，且h才向大企业流动容易出现行业垄断现象，长远来看不利于市场经均衡发展。鼓励就业者加入中企业，或者自己创业，才能使消贏V服务、高U技{以减聘Z行业重新焕发生机?/p>
E功表示Q北京作为国际化大都市，直接受世界经Ş势的影响Q同时又是国家相x{的风向标，对全国有辐射作用。研I北京地区各行业中小企业的聘用情况，可以H一斑而见全vQ让C会(x)大众Q尤其是׃者了解各行业未来的发展趋势，从而合理规划自q职业选择?/p>
中智全称Z国国际技术智力合作公司，是中央管理的国有重点骨干企业Q以人力资源服务Z业，客户覆盖外企、国企、民企，横跨诸多领域Q拥有一支专业的人力资源研究团队Q总部在北京。中Z企业聘用指数每季度发布一ơ，数据来源于北京地区委托中智服务的4000家中企业每个月度社保公U金人员增减状况?/p>
来源Q光明网
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从新兵到理者，从茫然无措到游刃有余Q杨锴依靠的不仅仅是学习(fn)的能力，q有直面挑战的勇气和智慧?/p>
是无知者无畏，q是初生牛犊不怕虎Q?/p>
对于杨锴来说Q似乎没有选择。初入职Z发玎ͼq自己都没有好Q就要开始帮其他企业理员工了。徒弟都没当成，p当师傅带徒弟Q挑战真的有点大。而这正是׃他所从事行业属性决定的Q作为知名h力资源外包企业——中智外企服务分公司ȝ理助理，十来q的职场生(dng)Q在外h看来仿佛(jng)波澜不经Q其实从一开始就面(f)重重挑战Q而杨锴的U诀正是边干边学Q在工作中打自己?br />
直面生死
q䆾工作的确不轻松，q不Q刚工作一q多Q就有员工在“年三十儎쀝那天喊着要自杀?/p>
“有个员工精状态不正常Q要自杀Q”。接到这L(fng)?sh)话Q杨锴的心一下子提到了嗓子眼ѝ?/p>
他急急忙忙赶到现场，原来是因名员工业l考核不及(qing)|公司打算q后p聘他。得知这个消息后Q他难以接受?/p>
杨锴W一ơ遇到这L(fng)事儿Q怎么办？杨锴只是觉得Q即使是在\辚w到这位陌生hQ也应该先稳定住他的情AQ同时他敏锐地意识到Q这个员工也许是因ؓ(f)没有安全感才?x)采取过Ȁ行ؓ(f)。想到这里，杨锴开始语气缓和地跟那个想不开的员工沟通，“你有什么想法，管说出来，我才是你真正的雇主，?x)帮你解决问题的Q”虽然只是简单的几句话，却似乎说Cq位员工的心里，他看到杨锴年龄不大但很沉EI态度也很真诚Q这位员工渐渐打开心门开始向杨锴娓娓道出自己内心的想法。基于这些想法和公司的制度，杨锴在客户公司和员工之间q行了多ơ沟通协商?/p>
双方l于和解?/p>
qg看上去顺利解决的事情，却让刚工作一q的杨锴陷入了深思。作为第三方人力资源服务公司Q自己应该扮演什么样的角Ԍ
杨锴事后ȝQ这件事情能成功化解Q很大一部分在于自己摆正了作为第三方服务公司的客观立场。虽?dng)中智作?f)W三方n份，管是给企业做服务，但是同时也是员工的雇主，是帮助员工解决问题的角色。当员工感受受到不公正待遇的时候，他也要维护员工的利益?/p>
“不是说一呌护客P他就一定看重你Q其实他q不认ؓ(f)那样做就意味你具备专业性，客户公司更希望看C个公q_正、有职业_的第三方。”杨锴坚定地说?br />
“从下到上”的理
通过几年的努力，杨锴成功完成W三ơ晋升，成ؓ(f)外企分公司的北区l理。真正意义上的管理工作开始了Q手底下20几个员工怎么？
有一ơ，倒是杨锴的员工给他上了一课?/p>
在新q度合同l签的时候，有一个客hZ降h(hun)的要求。由于该企业是一个民营企业，成本控制严格Q利润率不高。如果再降h(hun)Q就非常接近成本Q这让杨锴无法接受。但同时Q这个客户又非常重要?br /> 怎么办？{应了客P是赔本赚吆喝。如果不{应Q客户就有流q风险Q业l就?x)受到?jing)响?br /> 杨锴面(f)一个艰隄军_Q到底是降h(hun)q是不降Q有一天，手底下业务组的组长对他说Q“我们能不能改变业务模式Q不要局限于客户提出的方案本w，来解册个问题？?/p>
杨锴一听，非常吃惊?/p>
“当时我陷入C个钻牛角的情况下，我的l长Q在和我有相同认知的基础上，自觉自发的想C一个创新的解决Ҏ(gu)。?/p>
最后，q个新的Ҏ(gu)得到了双方认可。不仅没有降P客户q加了钱。因Z务模式做了调整。客h获了额外的利益?/p>
“ؓ(f)什么我的员工，?x)有站在我的位置想问题的意识Q”杨锴问自己?/p>
后来他回，在以往的工作中Q自己在不知不觉当中Q已l站在整个分公司的层面去思考问题，而没有仅仅局限于自己的部门。这对员工或多或来说有一个潜U默化的影响?/p>
日积月篏Q员工也学?x)了站在部门的角度看问题。员工的视角发生了变化，很Ҏ(gu)与公司的角度契合Q获得的业W回报比较高，成长h更迅速?br />
工作和C会(x)责Q相结?/p>
杨锴不仅在工作中不断成长Q对于自qC会(x)角色Q杨锴也有了新的目标和定位?/p>
2012q_(d)公司Ҏ(gu)国务院扶贫办的安排，对口云南楚雄州大姚县定点扶。从生zd大城市的杨锴报了名?/p>
在大姚乡村，杨锴亲历了困。在农户安Q没有一样家P没有一件像L(fng)衣服Q他们在C坐着。在学校里，孩子上学路程q，回家要走1天时_(d)q校再走1天，只能休息2天?/p>
N仅仅l他们捐ƾ捐物，然后p掉？如何能够帮助他们更好地脱贫？
在杨锴看来，授h以鱼不如授h以渔。在思想层面上改变h们的观念Q提供造血能力才是最为关键的?br /> 杨锴向公司徏议，l合公司的客戯源，为大姚县的群众寻扑֤出打工机?x)，最后，落实了千余个工作岗位。这既帮助当地的农民改变了生zȝӞ又解决了客户的实际问题。农户们通过打工能够了解外面的世界，在心理和思想上会(x)发生一些积极的变化Qƈ且把q些变化带回到家乡?/p>
后来Q公司获得了“扶贫开发工作先q单位”的U号Q杨锴的行ؓ(f)也获得了一定意义上的社?x)肯定和赞誉。其实，在他看来Q做扶和做人力资源外包有共同之处，是建立q_和桥梁，实现资源的对接与转化Q从而获得多赢的局面，而在q个q程中，最需要坚持的正是对社?x)和对工作的那一份厚重的责Q感?/p>
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燕郊养老院Q?/p>
服务对象95%是北京老h
位于燕郊的金色年华健康养护中心将服务对象瞄准了有钱有闲的北京老h。大昄屏、花哨的布景、医ȝ合的宣传噱头Q在此次博览?x)上Q这家养护中心出了风头。“目前入住我们机构的老h中有95%以上都是北京老hQ这些老h看重的就是我们便L(fng)交通和优美的环境。”养护中心养老顾问郑慧芳_(d)此次搭台参加博览?x)，也正是希望借此Z(x)吸引更多的北京老h到燕郊去养老?/p>
北京商报记者发玎ͼ博览?x)上Q大部分省䆾只租下一个展収ͼ而河北至租?个展台推介当地的养老机构。天z更是将距离大门最q的黄金地段100qxc_展台整体U下来，6家天z养老设备生产商和养老机构卖力宣传?/p>
北京老hQ?/p>
到离家不q的地方养老可?/p>
此次博览?x)吸引了不少中老年人参?x)?0岁的张顺通和老伴儉K是北京hQ到了退休年U的他们考虑未来到机构中d享晚q。张通昨日向北京商报记者展CZ他在博览?x)上的收P(x)所有参展的天|和河北养老院的宣传彩c(din)?/p>
“我们在北京也走访了不少养老院Q如果是同样环境的养老机构，沛_比北京便宜将q一半。”张通说Q除了h(hun)格外Q交通便利也是他目标投向天z和沛_的重要原因。不q，张顺通心里也非常清楚Q自己如果到沛_养老ƈ在当地就医，׃能像在北京的医院看病那样实时报销Q而是需要在当年q内所有单据送到户口所在地街道C保所Q工作h员再帮他q行xQ等待一D|间报销的钱才能到̎Q这对于异地养老的老h来说Q手l显焉常复杂?/p>
专家Q?/p>
异地养老医保报销制度需攚w
在京z冀“一体化”的大背景下Q三地在养老方面相互融合、协同发展已是大势所。如何在Ҏ(gu)协调的过E中推进M异地医费用l算Q成为摆在政{制定者面前亟待解决的问题。按照目前的政策Q各Ml筹地区内的门诊和住院医疗费用已实现直接l算Q但跨省的异地就医还无法做到实时l算。中智外企服务分公司C保中心专家杜红云认为，目前Mq是各省各自为政Qƈ没有做到全国l筹Q随着人口动速度的加剧，未来异地工作和养老的来越多，政策的改革应提速?/p>
有业内专家指出，在医保统{层ơ低、不同地市的M~费水^不同、医保基金规模差异大的情况下Q异地就ȝ会(x)造成M基金资源从穷地向富地的流动們更加严重Q地Z间的ȝ水^发展不^衡会(x)有所加剧。此外，各省M信息目前也ƈ未联|。“异地就d时结需要在技术手D上加以完善Q更需要更高别的层设计Q显然未来还有很长的路要走。”杜U云说?/p>
事实上，优质ȝ资源向其他地Z沉是政府鼓励的方向，也是让民众公qn有医疗服务的前提。从昨日开始，北京朝阳医院zև?3个科室的专家l成的团队入M于河北燕郊的燕达医院Q他们将定期在燕辑院出诊、查ѝ指导医疗工作。在报销斚wQ北京和燕郊的相关部门正在落实两地社保及(qing)新农合政{，相关负责C，预计在不q的来Q两地社保部门均?x)将燕达医院列?f)M的定点医院，在燕郊居住的北京M(zhn)者在当地看病Q可以n受北京医保。北京商报记?李子?/p>]]>
机票报不?外企不n?br />
q两天，在一家国企h事部门工作的唐整理d一q的探亲休假单时忽然发现Q休探亲假的职工?0多hQ可来报销旅费的却只有个位数?/p>
我国现行的职工探亲待遇规定公布实施将?3q_(d)当年“高大上”的飞机如今已是q_事，当年凤毛麟角的外企而今也是遍地开花，但该规定q停留在只能报销火R、外企员工探亲假“归零”，明显q时。专家徏议，探亲假的自L交给企业Q企业也要探索徏立“多元化探亲”模式，保障职工权益与正常生产两不耽误?/p>
探亲路费只报火R
休探亲假q能报销路费Q这L(fng)利Z么摆在眼前却应者寥寥呢Q“报销费用太少Q手l又特别ȝ(ch)。”这是记者在采访中听到最多的吐槽。
罗的老家在江苏省常州市，大学毕业后留在北京一家大型国企，׃q未l婚Q探亲假他已q箋休了6q_(d)但是探亲路费只报q两ơ。“第一ơ去报销q了我一个下马威。”小|对6q前的一q记忆犹斎ͼ拿着报销单，附上机票、汽车票M财务部，没想刎ͼ工作人员看了一眼就l扔了回来：(x)“你q是机票Q按照规定只能报火R。?/p>
中智外企服务分公叔R席劳动法律咨询顾问周虎介l，我国关于探亲假的规定遵@的还?981q国务院发布的《关于职工探亲待遇的规定》及(qing)原国家劳动d《关于制定〈国务院关于职工探亲待遇的规定〉实施细则的若干问题的意见》，目前仍然有效?0多年前，要想飞机实是g“高大上”的大事Q可是随着时代变化Q铁路、航IZ的大力发展，乘高铁、飞机出行很q_Q但探亲待遇报销仍然锢在火车硬座R上Q未免过时?/p>
外企员工不n受探亲假
陈杰是一家外资会(x)计师事务所的员工，加班是家怾饭，工作3q了很少有时间回南昌老家探望父母。她告诉记者，外企的薪酬福利都很优厚，q有每年15个工作日的带薪年假?天的带全薪病假，q有婚假、假等。“可׃P当我们提休探亲假Ӟ人力资源部都理直气壮地说Q外企not applicable(不适用)探亲假。?/p>
记者了解到Q《国务院关于职工探亲待遇的规定》中明确Q探亲待遇适用范围是在国家机关、h民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一q的固定职工Q已把外企员工排除在外。再加上原劳动部?007q废止了《外商投资企业劳动管理规定》，使得外企不在享受探亲假的范围之列?/p>
一家知名外企的Z部门负责人对休探亲假的看法是Q“钱”的事儿，“h”的事儿伤不赗“现在企业的l营理来精l化Q基本很出Ch员繁冗、机构臃肿的情况Q通常都是‘一个萝卜在N个坑里{’，如安排员工休探亲假，企业需要安排更多的_֊在员工工作交接、休假期间项目安排等事项上，q是企业不愿意看到的。”
歌美飒（中国Q有限公思h力资源ȝ冯军表示Q?981q制订的政策与现在企业和员工的需求严重脱节，当年的劳动力动性与今天不可同日而语Q当q的探亲假只针对较少Ch，而现在则司空见惯。如果企业很多员工同时休上二三十天假期，企业肯定吃不消?/p>
专家把决定权l企?/p>
多家企业Z部门的负责h都认为，30多年前制定的探亲假规定已与现实脱节。冯军徏议，废除探亲假和与其盔R套的“关于职工探亲\费的规定”，因ؓ(f)各企业情况千差万别，不如把决定权交给企业?br />
周虎_(d)探亲假的本意是让员工“常回家看看”，增加企业的自L。他国家可具体规定法定探亲假天数Q将l筹安排的权利交l企业，׃业根据生产经营统{安排，避免集中探亲、无人可用的尬。同Ӟ企业探烦(ch)“多元化探亲”模式，比如反向制定探亲利政策Q即在企业无法安排员工n受探亲假期时Q可通过实报实销员工父母或配偶交通费、食宿费{Ş式，鼓励员工家属反向探亲Q还可以“搭”探亲福利，企业考虑制定员工奖励和激励机Ӟ对优U员工或骨q给予适当探亲利?br />
有关专家表示Q考虑到每q迁入本市的人口规模较ؓ(f)庞大且结构相对年轻，其对出生人数h一定的拉升作用Q北京未来的实际出生人数比预测值更高一些，但不?x)出现短期内婴儿扎堆出生的现象。此外，启动实施“单独二孩”政{可能会(x)l粮食安全以?qing)卫生、教肌Ӏ就业等基本公共服务带来一定的压力Q但在可控范围之内?/p>
北京何时普遍“放开二孩”问题，市卫计委副主任耿玉田表C，北京市现阶段人口压力很大Q不具备普遍“放开二孩”的条g和空_(d)主要q是促进人口的发展与l济C会(x)资源环境盔R应。但是目前“单独二孩”的政策实际上也是一个过渡性的政策Q最l会(x)q一步完善，目前q没有具体的旉表?/p>
在生育期间的保障斚wQ生育第二个孩子的女职工?x)与生育W一个孩子时一样得到生育险l予的保障，但这也会(x)加重北京生育险资金的压力?“目前北京的生育险是l筹理Q‘放开二孩’肯定会(x)加大生育险支出数额，未来或许会(x)提高个h~费水^Q以应对生育险支出的q快增长。”中国国际技术智力合作公司社保服务中心专家梁说?/p>]]>
目前很多国外知名公司的h力资源部Q已l成Z业的׃n服务中心QSSCQ，专家中心QCOEQ和业务合作伙伴QBPQ。而在大多数外资企业已讄了h力资源业务合作伙_(d)以下U“HRBP”）(j)q一职位的大势下，来多的本土企业也开始尝试设立HRBP职位。?br />
其实QHRBPq不是新概念Q早在上世纪90q代初，p惠普应用于其理实践之中Q且成效显著。康臛_在《HR转型H破Q蟩Z业深井成Z务伙伴》中Q对惠普的HRBP实践q行了描qͼ指出时Q惠普人力资源ȝ的皮特·彼得森Q就被要求将光下的人力资源团队打造成为惠普内部其他部门的业务伙伴Q特别要像营销部门那样建立“客户ؓ(f)上”意识，即h力资源团队要以营销服务意识指导本部门工作，要ؓ(f)l织中包括CEO在内的各U管理者和员工提供服务?br />
为实现这一目标Q惠普确定了人力资源部门四类最重要的客户需求，即“有效的l营和h力资源战略”、“组l效率”、“h力资源流E效率”和“员工敬业度”。针对以上四cd户需求，人力资源部门q行了明角色和职责划分Q除了“h力资源流E效率”的责Q几乎全由人力资源部负责之外，在其他几工作中Qh力资源部都将自己定助和支持的角艌Ӏ有人担心这L(fng)角色定位?x)降低h力资源部在组l中的地位，削弱人力资源部在企业中的作用——这昄是杞人忧天。惠普公司HR团队的成功实践告诉我们，“树(wi)立客h识，界定客户需求，明确协助者的角色定位”是提高人力资源理效能的基?br />
HRBP要扮演哪些角?br />
当前Q中国企业面临越来越Ȁ烈的市场竞争Q不定性和复杂性程度越来越高，q都促企业人力资源部门工作职能发生转变——由以事务管理ؓ(f)中心向支持组l战略{变，战略伙伴的角色日渐突出。在中智刚刚发布的?013白皮书》中Q对本土企业HRBP实践?qing)对企业提升人力资源理效能提出了很多有价值的参考。笔者认为，HRBP应在企业中应扮演好以下四U角艌Ӏ?br />
战略伙伴QStrategic PartnerQ。战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标。作为战略伙_(d)人力资源理者担负的d有很多，如洞察组l经营环境的变化Qƈ据此对h力资源战略进行及(qing)时调_(d)通过对企业h力资源的选拔和培训等实践Q培M业未来的领导者；Ҏ(gu)企业的发展战略分析h力资源管理效能，定不同阶段衡量人力资源理效能的关键指标；设计适应企业新的业务需要的人员配备战略Q以?qing)促qh力资源效能提高的l织架构Q从员工的角度出发，分析公司内部人才发展的需求，q依据组l战略确定各U需要的优先序Qؓ(f)优化Ȁ励效果提供依据等?br />
战略伙伴q一角色的特D性，不仅要求HR能够理企业已有的h力资本，q要求HR能够有效地预以?qing)管理未来的企业智库Q不断培育与梳理企业内部的沟通渠道，使企业获得持久发展的新鲜血涌Ӏ?br />
q营l理QOperations ManagerQ。运营经理一职是所有HRBP都期望能够扮演好的角Ԍ也是每个实行BP制的企业期望实现的目标。运营经理这一角色Q对HR提出了诸多要求，如：(x)能够?qing)时评估q追t员工的工作态度Q能够积极地与员工沟通组l文化、政{以?qing)工作流E，保人力资源部与其他业务部门的工作步调保持一致?br />
紧急事件处理者（Emergency ResponderQ。紧急事件处理者是当前众多本土企业HR日常工作中最常扮演的角色Q因此也得到“救火队员”这一雅号?br />
“救火队员”的角色Q要求HR能够?qing)时应对各种紧急事件ƈ处理各种员工投诉Q要对其他部门经理和员工提出的问题迅速给予应{或提供解决Ҏ(gu)。然而，紧急事件处理者经常疲于奔走在各种J琐的事件之中，人力资源理效率q不高?br />
员工仲裁者（Employee MediatorQ。与紧急事件处理者一P扮演员工仲裁者也是当前众多本土企业HR的常态。扮演这个角Ԍ意味着HR能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾，然而这些矛监־N过人力资源部的一׃力得以解冻I因此许多HR往往感叹左右为难、受指责?br />
HRBP需要具备哪些素?br />
研究表明Q作为成功的HRBPQ其角色特点主要可以归纳为：(x)善于用业务语a描述HR问题、善于结合HR专业知识与业务知识来发现q解决企业内部问题、关注ƈ支撑业务l效{?br />
HR之所以能够成为成功的战略伙伴Q主要依赖于个h因素、岗位设计以?qing)HRl织架构和预。事实上Q前两项所占的影响比重最大，而个人因素的比重在三者中最高，其中HR的胜任能力vC最为关键的作用Q然后才是经验、动机和受教育程度等?br />
HRBP的每一U角色都需要相应的能力素质Qƈ可以借助有针Ҏ(gu)的{略提高相应的能力（具体见图1Q?/p>
提升胜Q力的五大挑战
挑战一Q提升专业知识。成Z个有效的战略型HRBPQv主要作用的首先是其胜任能力，其次才是l验Q而动机和教育背景的作用最。也是_(d)是否h丰富的h力资源管理专业知识ƈ非HRBP成功的关键因素。然而现实中Q“缺乏h力资源管理专业知识”往往成ؓ(f)HR最致命的短板，q已l成为制UHR体现自n价值的主要障碍?br />
管h专业知识q不?x)出现增量效应，可是~Z专业知识Q则?x)生极大的消极作用Q阻HR日常工作的顺利推q，也将影响HRBP作用的发挥。因此，注重提升HR的h力资源专业知识是基础中的基础Q不容忽视?br />
挑战二：(x)增强商业意识。不企业在人力资源理的{型过E中Q会(x)从业务部门抽调精qh员组建HRBP团队。这U做法能够在一定程度上~解HR理人员在业务把控能力方面的Ơ缺?br />
许多企业认ؓ(f)QHR专业知识相对于其他业务能力更Ҏ(gu)获得与培养，从业务部门选拔HRBP团队可以通过短期培训掌握HR专业知识Q再加上对业务的了解以及(qing)敏锐度，q个团队p够迅速进入HRBP的角艌Ӏ事实也证明Q不企业的HR高管q不都是人力资源专业U班nQ有的甚x有Q何相兛_作经验。而恰恰是q些高管Q往往能够跛_HR固有的思维模式Q赋予h力资源管理以营销意识Qؓ(f)l织提供更具战略性的参考徏议。诸多成功的范例昄Z业出w的HR敲响了警钟，U班n的HR高管需要反思自w的q与竞争者的优势QƈU极从商业知识方面提升自q胜Q力?/p>
与其他业务部门出w的HR相比Qh力资源管理专业出w的HR在h力资源专业知识方面具有比较优ѝ但在企业中Q正体现HRBP战略价值的q不是h力资源专业基Q而是其是否具备“商业意识”，卌够推动业务发展的能力。HRBP在具有战略上的超前意识的同时Q更应该优化企业内部的工作流E，用更贴近业务部门思维的方式解决h力资源管理中的种U问题?br />
目前虽然一些企业HR正在朝这个方向努力，但大多数HRq处于就人力资源理谈h力资源管理的层面QHR的商业意识普遍薄弱，对于企业业务程知之甚少Q对q营理斚w的专业知识也比较~Z?br />
曾有一位资׃h力资源经理谈道：(x)“当前企业中HR的专业性越来越强，但在实际工作中，我发现这U专业优势很多时候ƈ没有起到U极的作用。这些h?x)花很多的时间把负责模块的管理工具和技巧琢得更加完美Q却不屑于考虑业务部门的现实需求。很多时候拿出去的东西让业务部门怸着头脑Q不但无法帮助业务部门实现目标，反而会(x)增加不同业务部门之间的矛盾。?br />
正如著名人力资源理学者戴lb尤里奇提出的h力资源管理h(hun)值新dQ“h(hun)值由接受者决定。”他指出Qh力资源部门需要清楚地定业务部门从HR的服务中接受C么。除非业务部门认为HR的服务ؓ(f)他们创造了价|否则HR的工作就毫无意义。因此，HR的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识Q从业务部门需求的角度出发思考问题，是专业HR面(f)的一个重要挑战?br />
挑战三：(x)培养变革理能力。变革管理能力指理企业战略变革相关的知识，包括文化理、变革管理、参与战略决{等Q是HR胜Q力中非常重要的一个层面，也是体现HR战略C的关键。中行的专项调研表明Q在企业的HR胜Q力中Q变革管理能力的得分均g?.4Q在各方面能力中得分最低，亟待提高?br />
事实上，不少企业反映HR无法参与企业战略决策Q企业高层是否能够对HR充分授权Q是制约HR变革理能力提升的主要因素。因此，有效提升HR的变革管理能力不单单是HR部门面(f)的Q务，也是企业本n面(f)的重大挑战。有效提升HR的变革管理能力，不但能帮助HR提高自n的W效，q能帮助企业获得持箋发展所需的相应h才支持，全面提升企业的竞争力?br />
挑战四：(x)胜d转化为管理效能。中智通过调研发现Q有些参与调研的企业的HR胜Q力评价ƈ不低Q但他们的h力资源管理效能却不尽人意。其中的一个主要原因是QHR思维和行为模式没能够?qing)时转变Q即没能对业务环境的认知与把控转化为具体的理行ؓ(f)Q没有及(qing)时促成传l的人力资源理方式的改变。此外，不少企业HRq不想“华丽{w”，而是~Z相应的大环境支持Q比如有的企业组l架构ƈ不清晎ͼq有的将HR攑֜l织架构的基层位|，没有l予HR充分授权Q没有提供让他们能够充分发挥自n优势的^台?br />
事实上，HR胜Q力{化ؓ(f)理效能是一个较为复杂的pȝ工程Q需要企业内部多斚w的协调与配合Q这Ҏ(gu)土企业在其管理运作与战略谋划斚w都提Z挑战?br />
挑战五：(x)明确角色归属。目前，国内HR业界对于HRBP的角色定义和职责分工q不清晰Q这D了许多企业在讄HRBP职位时无法清晰划分其角色归属。在调研中我们发玎ͼ一些企业将HRBP讄在h力资源部门之中，q有一些企业将HRBP归属于业务部门。事实上Q不同的l织架构讄对于HRBP的发展有着重要影响。这U划分不明晰的现Ӟ对企业本w、企业内部的人力资源理者和业务部门ȝ都提Z巨大的挑战?br />
作者：(x)王志?/strong>
在中国，正式讄HRBP(Human Resources Business Partner的简Uͼ即业务伙伴型的h力资?职位的企业，以知名老牌外资企业ZQ本土企业尚处于h试阶段。虽然不能说讄HRBP职位是企业HR转型的标配，但设|这个职位所呈现出来的思维改变Q以?qing)HR理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过E——即q对稳定环境下以事务管理ؓ(f)中心转向支持l织战略Q战略伙伴的角色日渐H出?/p>
q一点，与最早提出“h力资源”概c(din)有“h力资源管理E”称L(fng)戴维·里?David Ulrich)教授的观炚w常吻合：(x)HR部门应扮演四U角Ԍx略伙伴、员工关pM家、事务管理专家和变革助推剂，四种角色的重要性程度，?x)随着企业l营环境的变化而变化。与此对照，无论是基于HR转型q是企业发展变化QHRBP也有四种角色cdQ分别是战略伙伴(Strategic Partner Q简USP)、运营经?Operations ManagerQ简UOM)、紧急事件处理?Emergency ResponderQ简UER)、员工仲裁?Employee MediatorQ简UEM)Qƈ且，每一U角色重要性不一Q相应的胜Q能力内涵、提升策略也不相同?/p>
你是哪种HRBP?
战略伙伴q一角色是HRBP的终极目标，因ؓ(f)它要求：(x)HRl理人既要能理企业已有的h力资本，q要能有效预和理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。其具体职责包括Q洞察组l经营环境的变化Qƈ据此对h力管理的战略?qing)时调?以选拔和培训等方式培养企业未来的领D?对照企业的发展战略，分析HR理效能如何Q确定不同阶D以哪些关键指标衡量HR理效能;Z业新业务所需的h员配备设计相应战略，以及(qing)设计能促qHR效能提高的组l架?从员工角度出发，分析公司内部人才发展需求，依据l织战略定q些需求的序QƈZ化激励效果提供依据?/p>
q营l理角色Q属于所有HRBP和企业都q求辑ֈ的角色目标，现实中尚不太普遍。其胜Q力要求包括：(x)U极与员工沟通公司的文化、政{以?qing)工作流E，q能?qing)时评估和追t员工的态度;保HR的项目和公司文化保持一?更新HR目的进展等?/p>
当前Q众多中国企业的HR理者所扮演的角Ԍ恰是紧急事件处理者，又称“救火队”。其胜Q力在于：(x)能及(qing)时应对各U紧急事件ƈ处理各种投诉Q能对业务经理甚臛_工提出的问题Q迅速给予回应或提供解决Ҏ(gu)。由于紧急事件处理者疲于奔走在各种H发“麻?ch)”之中，其管理效率往往q不高?/p>
员工仲裁者与“救火队”的角色怼Q也是众多中国企业HR理者的常态。扮演员工仲裁者意味着Q要能调节管理层之间、管理者和员工之间的矛?能解决业务计划执行过E中所出现的政治问题?/p>
׃q些矛盾往往很难通过一方之力解冻I他们又本来是在老板与员工这架原本失衡的天^上维持“相对^衡”，因此Q许多HR理者左右ؓ(f)难、受指责的遭遇Q是日常工作里的常态?/p>
研究表明QHRBP的四U角色中Q战略伙伴对企业的媄(jing)响力是其他角色的3?倍，而依据对战略伙伴角色的发挥媄(jing)响由强到弱，依次有个人因素、岗位设计、HRl织架构和预等Q但成功的HRBP一般具备这些特点：(x)善于用业务语a描述HR问题;善于把HR专业知识和业务知识结合，q而发现ƈ解决企业内部的问?xq支撑业务W效的提升?/p>
怎样提升HRBP胜Q?
如前所qͼ每一UHRBP角色都有相应的胜任能力，也有相应的策略来提升不同角色的胜dQ尽这个过E充满挑战，比如Q非专业n的HR需要增强HR专业知识Q专业出w的HR则需要增强商业知?培养变革理的能?要将HR胜Q力{化ؓ(f)理效能;甚至是HRBP在组l架构里的角色归属——是属于HR部门q是划归业务部门辖Q都可能存在疑惑需要解除?/p>
l合q些实际问题Q提升HRBP的胜dQ首先要企业从观念上澄清认知Q其ơ是在实践过E中提炼有效的学?fn)机制、徏立合适的l织架构和管理模式?/p>
可给出的具体措施和案例借鉴包括Q?/p>
在组l架构中为HRBP讄适合的模式。在l织架构的设|中Q有两种比较常见的HRBP模式Q?/p>
1. 客户导向的架构，即HR部门通常由HR客户l理(即HRBP)与HR支援l两个部分组成。其中，HRBP通常?x)被直接zNC务部门，以处理HR相关事务Q支援组则通常在总部Q负责公司层面的薪酬利、h员招聘、内部培训等基础HR工作。这U架构能l予HRBP充分自主权，Z务部门提供定制的、系l性h力资源解x案?/p>
实际的访谈调研发玎ͼHRBP部分常见的操作模式也有两U：(x)事业部模式、总部zN模式。前一UHRBP归属业务部门辖Q不受HR部门考核但又能得到其专业指导Q后一UHRBP隶属于h力资源部Q由该部门统一zNC业各业务单元Q在业务上协助部门经理处理HR斚w的管理工作?/p>
不管哪种模式Q都要求HRBP在业务需求和HR理限制之间Q既保持中立又体C业性。这斚w联想集团有值得借鉴的成功经验：(x)首先Q根据职责重Ҏ(gu)HRBP的汇报关p，转变都向业务部门负责人汇报的方式Q像~制、薪酬、考核斚w的内容划归HR部门Q以避免HRBP与HR部门p。其ơ，把区域性的HRBP集中h办公Qؓ(f)目推进服务。比如，把华东地区各地的HRBP集中在上办公，共同设计和推q重炚w目，q定期到所负责区域现场办公Q参加运营例?x)，加强与业务部门负责h的信息交?/p>
2 .讲求q的架构。由于受l织架构限制QHRBP不太Ҏ(gu)成ؓ(f)真正的战略伙_(d)为此Q有企业试把HR部门分成HRBP、HR׃n中心、HR专家中心三大模块Q基于客户导向的HR模式QHR专家中心主要负责变革理、设计HRҎ(gu)、研发HR理工具、整理HR市场信息报告以及(qing)为HRBP提供智力支持。这既保证HRBP的服务质量，也有利于持箋提升HR的管理水qIHR从业者的发展通道Q也可以在管理领域和专业研发领域做选择?/p>
华ؓ(f)公司是q架构模式的践行者：(x)其HR部门包括人力资源理委员?Human Resources Management CommitteeQHRMC)、HR理部和q部??3个职能机构，其中QHRMC扮演HR专家角色Q主要从公司成长和战略角度管理HR部门的决{等;HR理部是整个l织的HR׃n服务中心Q负责细化HR理模块Qƈ支持HR业务zd;q部处则相当于HRBPQ负责细化和执行HR理部的制度?/p>
扑ֈ鉴别与培养HRBP胜Q力的有效Ҏ(gu)。鉴别HRBP的胜dQ不能只立于本部门或自我评判，q要和企业战略需要结合，q参考企业内部其他职能部门的评h(hun)Q以提炼出最适合企业发展需求的HRBP胜Q力素质模型。对照模型的要素标准Q培d相应的HR理人才Q这也是转型为HRBP的基。因为招聘受q正规HR理教育的h才，只能在一定程度上保HR部门具备基础专业能力Q系l的HR业务培训Q也只能~解业务n的HR理人员在专业方面的压力。{型ؓ(f)HRBP需要同时提升多胜dQ也需要HR理部门充分理解企业战略规划Q以?qing)基于业务部门的需求制定相应的培养计划?/p>
强化商业意识Q增Z务知识。HRBP必须了解业务Q而不只是_NHR专业的内宏V因此，日常理工作中HR理部门必须转变观念Q加强学?fn)企业业务知识，提升商业意识。比如，在做员工职率分析报告时QHR既要告诉老板本公司的情况Q还要说出整个行业的状况;做季度汇报时QHR也要能分析出企业所处的市场环境。这样做不但能提高HR或意见的说服力，也更Ҏ(gu)得到业务部门认可?/p>
q有一U方式，是通过业务部门的项目提高，比如让HRBP跟着业务部门做项目，参与光目的目标设计、运作流E、h员规划、整体推q等。这?x)增加HR在项目进E里与业务部门的交流Z(x)Q学?x)从业务部门出发提HR斚w的徏议，也ؓ(f)增长业务知识提供q_?/p>
此外Q鼓励和支持HR参与业务部门q营例会(x)Qƈ在HR部门内部定期交流Q也是有效途径。这不仅能促q知识共享，通过交流心得、讨论困惑相互学?fn)、激发灵感，也有助于从业务部门角度讨论、描q和完善提案Q在业务部门内部推行HR的相x{和措施?/p>
培养和提升业务流E管理能力。培养HRBP的变革管理能力，以及(qing)增强商业知识Q都有赖于企业的业务程理(Business Process ManagementQBPM)有效实施。BPM是一套整合企业各业务环节的全面管理模式，늛了企业员工、设备、应用系l等内容的优化组合，q种模式能让企业跨应用、跨部门、跨合作伙伴和客戯作，也越来越重视企业相关人员参与。基于业务流E的标准化和规范化，企业能避免由于流E复杂或无序{问题引L(fng)操作pQHRBP也更有可能了解最准确的企业管理信息、企业内部的最?jng)_践，q协助业务部门优化流E，最l提升企业效益?/p>
(注：(x)本文~编自中Zh力资源管理研I系列报告之2013白皮书《HRBPQ如何与业务p》?
当今时代,人力资源已成为经发展的主要动力,人才取代资本成为新的主导力量。中智公司认?人力资源外包服务商和客户已经不仅仅是服务关系或者商业合作关p?而是利益共同体。中智公司提供的服务,能帮助客户在专业领域走弯\,放HR、推动企业h力资源管理的成功转型提供智力支持?/p>
同时,随着人力资源外包服务市场的不断成?客户选择服务商的要求来高,范围也越来越大。中智公司自成立以来,一直将与客L(fng)合作建立在诚实守信、真诚相待的基础?珍惜每一位客?在竞争激烈的市场不断做大做强,q今已连l?q上榜中国企?00?列中国h力资源企业第一位?/p>
中智公司q坚持以客户需求ؓ(f)导向,U极研发新服务??013q陆l推出高效、专业的商务差旅/商务?x)奖解决?gu),以及(qing)无忧服务、退休代办服务、工伤服务、裁员外包服务、员工福利|贴发放服务等多项新服?努力与客户实现共赢?/p>
人力资源服务业是促进׃和h力资源开发配|?服务l济C会(x)发展的重要领?与业发展、社?x)和谐稳定、h的全面发展息息相兟뀂中智公司将遵@诚信服务、行承诺、依法开展活动、承担社?x)责ȝ基本行?f)准则,不断增强诚信意识,发挥榜样和带动效?U极推动行业健康发展?/p>]]>
伴随亚信联创的快速发展，以及(qing)国内非电(sh)信领域新兴市场的开拓，其业务范围已覆盖全国30%以上的省份；同时Q亚信联创尝试迈向全球市场，短短两三q的旉里已l获得了亚洲众多q营商的认可。中智外企服务分公司凭借高素质的专业h才、覆盖全国的服务|络Q根据亚信联创发展特征，针对性地提出pȝ化、专业化的h事管理方案，有效地助力亚信联创降低h力资源外包成本，提高工作效率Qƈ切实保障了员工社保公U金~纳和福利n受，内部员工满意度得到大q提升。同Ӟ配合亚信联创人“走出去”的目标Q还提供了签证业务等专业服务?/p>
亚信联创是一家向全球信息服务q营商提供IT解决Ҏ(gu)和服务的企业Q曾在国内市场率先引入互联网Q先后承Z中国?sh)信、中国联通、中国移动、中国网通等q营的多大型互联网目。目前拥有员工逾万名，其中专注于电(sh)信Y件研发、解x案咨询、系l实施、现场服务的技术h员超q?000人?br />
作ؓ(f)中智下属的业务分支，中智外企服务分公司已l发展成Z国h力资源服务领域规模最大的机构之一。中智外企服务分公司充分发挥领先的IT理pȝ和行业内过25q从业经验等优势Qؓ(f)客户提供全面渗透中国市场的人力资源服务。目前，已经为北京地区的6000多家客户提供人力资源服务。在中智外企服务分公司提供的高效、准及(qing)时、便捗安全的服务中，逐渐与客户徏立v长远的战略合作关p，成ؓ(f)人力资源工作的全方位价g伴?br />
作者：(x)李佳
伴随着企业的{型，企业HR的地位发生了转变Q从q去的h事科Ch力资源部再到首席人才官，HR的战略性角色不断增强。一斚wQ企业高和各职能部门对HR的重视程度增加，希望通过人力资本的开发给公司的战略和业务发展提供支持Q另一斚wQؓ(f)了做好公司的战略伙伴和变革推动者，l公司提供更专业、更有h(hun)值的服务QHR部门和h员需要具备相应的胜Q能力?/p>
HR胜Q力是一U综合能力，它涉?qing)知识、技术、能力、动机、h(hun)D{多个方面，与h力资源部门“事务管理、运营管理、战略决{”三大职责相对应Qƈ与组l文化和l织战略紧密相连。h力资源胜d的提升不仅可以提高h力资源部门的工作l效Q而且可以有效提升l织的竞争能力?/p>
中国国际技术智力合作公司外企服务分公司2013q发布的一份调研报告分析了变革时代中国企业人力资源胜Q力状c(din)该报告通过寚wU技、金融服务、消费等六大行业Q国有、民营、中外合资等三类不同性质企业的员工展开调查Q展C各行业、各cM业h力资源胜d的基本状况，q提Z合理的改善徏议?/p>
人力资源胜Q力现?/strong>
HR胜Q力包括个人素质、h力资源专业知识、商业知识、管理变革四个维度，HR胜Q能力四个l度的提出可以有效的帮助HR从业人员明确自n在未来发展中需要具备何U能力，而且有助于ؓ(f)企业未来HR任职人员的培d发展提供方向?/p>
在四个维度中Q个人素质和人力资源专业知识是最基本的素质，是作为HR从业人员必须具备的素质，而如果希望在企业中有更好的发展和提升I间QHR从业人员需要具备商业知识和理变革的能力?/p>
HR胜Q力四斚w的调研发玎ͼ目前HR胜Q力最大的问题在于QHR部门和从业h员欠~商业知识和理变革斚w的胜任能力，对于企业业务程了解较少Q欠~营管理方面的专业知识Q很具备管理变革的胜Q力，制约了他们在企业战略发展中的作用Q很隑֮现角色上的完全{变?/p>
人力资源胜Q力在不同cd企业中的状况国有企业和中外合资企业HR胜Q力状况较好，其中国有企业HR部门和h员的个h素质和商业知识能力较强，中外合资企业HR部门和h员的专业知识和管理变革方面占优势Q民营企业HR胜Q能力最不尽如h意?/p>
目前Q中外合资企业HR部门的设|和分工比较明晰QHR部门和h员一般分Zc：(x)业务合作伙伴、共享服务中心、HR专业人员Qƈ各有负责和专ѝ其中，业务合作伙伴更像企业的军师，为经营者出谋划{，例如Q分析公怸务环境、竞争对手的状况、员工对老板的期待，同时Ҏ(gu)业务部门的特Ҏ(gu)供服务和支持;׃n服务中心更多x员工的薪酬、考勤、休假制度的制定;专业人员主要做招聘和培训{事务性工作?/p>
国有企业HR部门大多为权力部门，决策权较大，但服务意识不强，Ҏ(gu)务部门的支持不够?/p>
民营企业HR胜Q力表现较差与整个国进民退的大环境和民营企自n的缺h关系Q国家对国有企业的扶植很大程度上冲击了民营企业，民营企业生存的环境大多比较艰难，此外Q大多数民营企业都还是中企业，zd人少的情况大大降低了员工的满意度Q同Ӟ民营企业在招聘过E中面(f)H境Q很隑引h才，职位I缺率较高，q些因素都媄(jing)响HR部门胜Q能力的提高?/p>
HR胜Q力的四个l度Q?br /> 个h素质Q认知能力、亲和力、正直、沟通能力等;
人力资源专业知识Qh力资源管理各个模块的专业知识Q包括h员配|、核心h才管理、W效管理、h员开发、薪酬福利等;
商业知识Q企业运营管理相关知识，包括价值链知识、运营知识、胦(ch)务知识等Q?br /> 理变革Q企业战略变革相关知识，包括文化理、变革管理、参与战略决{等?/p>
人力资源胜Q力的行业评h(hun)
人力资源胜Q能力在不同行业的评h(hun)很大E度上取决于行业发展的大环境和大背景?/p>
?012q相比，金融行业的评价下降，原因在于2013q_(d)整个国家金融收紧Q银行资金流动面临很大的问题Q行业发展大背景的变化必然导致h员流q和员工满意度的下降，另一斚wQ企业却对HR的要求更严格反而促q了HR各方面能力的提升?/p>
2012q_(d)国家Ҏ(gu)C和徏{行业的调控力度较大Q很多房C和徏{行业被淘汰掉，保留下来的企业增加了规范性，例如Q在调研中，东湖、万U等企业对HR理非常重视Q因此，HR在效能和胜Q力方面都不断加强?/p>
2013q_(d)HR胜Q力最佳的行业分别是金融和房地?建筑行业?/p>
此外Q资金比较充的企业可以lHR留下充的预，可以有效调动更多的资源，HR胜Q力和效能一般表现良好，而很多创业型的企业，虽然薪酬不高Q但C代年Mh渴望从工作中获得成长、快乐，q希望被别h重的心态在q类企业都可以得到满Iq类企业HR的胜d也普遍较高?/p>
人力资源胜Q力在不同部门有不同的认知
其他职能部门直线l理和HR对同一个问题的认知有较大的差距QHR部门和h员更x执行层面的问题，而职能部门和其他理者更x战略和变革层面的问题Q即如何在复杂多变的环境下适应变化Q甚至领先变化，例如QHR部门和h员更多的兛_服务响应的质量和速度Q但其他职能部门和管理者希望HR部门兛_的问题是Q如果公司要发展一个新产品Q公司的部门该怎样讄Q部门带头h是内部调动还是找猎头公司从外面挖人、如何设计相应的薪酬、W效激励政{，以及(qing)新的部门l徏之后如何让大家更快了解岗位职责，岗位职责的考核依据是什么，Z完成q些dQ需要具备什么样的能力，培训和员工发展方面提供何U支持和帮助?/p>
因此QHR专业人员在对自n胜Q力评h切忌盲目乐观Q需要认识到自n在商业知识和理变革两个斚wq有较大的提升空间?/p>
人力资源外包胜Q?/strong>
数据昄Q?0%的企业有与两个或者以上的外包商合作的l验Q?2%的企业没有外包过MHR职能或业务。在对HR外包胜Q力的评h(hun)中发玎ͼl大多数的企业ƈ不清楚应该如何有效地对外包商q行评h(hun)以及(qing)监督。事实上Q在HR外包服务中，企业可以Ҏ(gu)需要对外包商提出非常明的要求Q根据要求对HR开展评价会(x)更ؓ(f)方便?/p>
人力资源胜Q力提升徏?/strong>
强化人力资源部门的战略地位，重点提升人力资源专业人员在商业知识与理变革两方面的胜Q力。研I发C企业仍然将HR部门视ؓ(f)执行部门Q将其能否行HR相关的职能工作作L(fng)重心Q因此给予HR部门的战略关注较?yu)。而HR部门~Z提升胜Q力的动力Q特别是在提升商业知识以?qing)管理变革这两方面的胜Q力。事实上Q高h员的x以及(qing)HR部门的内部动能，都会(x)影响到HR部门胜Q力的提升。因此，HR部门的负责h应该首先提升自己在商业知识与理变革两方面的胜Q力，通过鼓励与促qHR部门专业人员了解企业内部q作Q熟(zhn)业务部门运营来提升本部门专业h员的胜Q力，q积极参与到企业q营理之中Qؓ(f)企业创造HR专业技能之上的更大价|从而提升部门在企业内部的地位，实现角色的{变，逐步成ؓ(f)企业的战略伙_(d)帮助企业实现理变革?/p>
国有企业HR部门M理部门向服务部门{型。国有企业权力部门行政体制的特征是制Uh力资源管理部门向服务部门转型的障。在q样的条件下Q如果HR部门仅仅x专业知识和技能的提高Q而缺乏对业务部门工作程的掌握，脑子里仅仅想着如何实施和导入某些新的系l，而不是站在业务部门的立场L问题Q去设法影响业务部门Qƈ得到业务部门的认可和接受Q结果可能就?x)导致业务部门的不理解和不配合，最l得HR部门的一些战略设x法在业务部门有效落地Q进而导致HR部门效能大打折扣。因此，国有企业要充分利用HR参与战略决策的优势，借鉴外商独资和中外合资企业的l验Q加强对业务部门的服务意识，不断提高HR部门的效能?/p>
民营企业需要从员工满意度和岗位I缺率两个方面着手。民营企业的HR部门需要认真思考，要从业务部门的角度出发，从员工满意度和岗位空~率两个指标的改善入手，扑ֈ展示HR部门价值的途径和方法，为HR部门战略C的提升奠定基?/p>
人力资源专业人员需要树(wi)立“客户导向”，从有利于提高业务部门效能的角度出发想问题、做事情。HR部门提供的服务，只有从有利于业务部门效能提高的角度出发，才能被业务部门接受和认可Q也才能切实Z业经营计划的有效实施提供支持。因此，HR部门想问题、做事情要树(wi)立“客户导向”的观念Q即从有助于业务部门提高效能的角度出发，解决问题的思\要具有战略性和前瞻性，制度政策的出C是ؓ(f)了加强对业务部门的控Ӟl业务部门找ȝ(ch)Q而是从ؓ(f)了帮助其更有效地解决问题。而HR部门要真正做到想业务部门所惻I急业务部门所急，必须要对企业的业务流E、经营环境、技术状늭非常熟?zhn)Q因此，提高HR专业人员在这一斚w的胜d依然是重要的基础?/p>
慎重选择外包服务商，以便实现最合理的资源配|。HR外包价g现较高的企业在选择外包服务Ӟ多选择能够与自w胜d或管理优势互补的目Q从而企业有限的资源集中到HR最为擅长的理工作之中。将自n不擅长或者是成本较高的HR业务外包l适合的供应商Q能够帮助企业有效调配资源。这U有效的资源配置方式能够帮助企业更好地发挥HR部门的优势，提升其核心竞争力Q实C加一大于二的价倹{此外在外包商选择斚wQ客户定制能力以?qing)应变能力成来越多企业关注的焦点。随着企业面(f)挑战的加剧，是否能够提供有效定制服务成来越多企业选择外包商的首要条g之一?/p>
提升人力资源专业人员的素质和能力Qؓ(f)HR部门的{型奠定基。目前我国h力资源工作者现状有两种Q一U是有较丰富的h事管理经验，但缺乏现代h力资源管理的理论知识Q另一U是接受q系l的人力资源理理论的教Ԍ但实늻验缺乏，~少跨行业的理视野。因此，q些人力资源理者还不具备从战略的高度来开展工作的条g。在q种情况下，企业一斚w可以核心h力资源业务外包来实现E~源的׃nQ进而迅速提升h力资源管理水qI获得核心竞争优势。与此同Ӟ需要切实提高HR专业人员的能力，有意识地培养其对企业l营业务、竞争环境等斚w的知识，逐步提高其思维的整体性和战略性，为HR部门的战略{型提供基?/p>
(本文Ҏ(gu)中国国际技术智力合作公司外企服务分公司ȝ理程功对?012-2013变革时代中国企业人力资源胜Q力调研报告》解L理?
企业人力成本支出增加
北京商报讯（记者李子君Q养老金的巨大亏I使养老金制度攚w被提到议事日E。近日有媒体曝出Q多部委与多套养老方案设计者们召开了ؓ(f)期两天的闭门?x)议Q会(x)议传出在养老制度上达成了多共识，其中包括廉养老保险缴费年限。此消息一出即引来专家和企业的争论Q认?x)增加用人单位缴?gu)出，Ҏ(gu)获准q程恐遭遇企业抵抗?/p>
首都lN大学保险pL授庹国柱认ؓ(f)Q与延迟退休所引发民众的巨大争议相比，廉养老保险缴费年限更加温和。不q，企业因此承担增加h力成本支出的负担?/p>
事实上，为员工缴U_U保险占C业h力成本支出的“大头”。提供h力资源外包服务的中智外企服务分公司社保专家梁告诉北京商报记者，在养老保险方面，个h按照上一q税前工资缴U?%Q企业负?0%。如果养老金~费q限廉三年Q以目前北京月均工资5223元计，企业ؓ(f)每名员工多支4万元?/p>
梁超告诉北京商报记者，按照北京现行的政{，如果个h退休时没有辑ֈ~费q限Q允怸ơ性补齐之后领取养老金Q但我国部分省䆾的政{是必须~够15q才能领取养老金。“一些h曄是灵zd业h员，对养老保险不重视Q有可能?0多岁才稳定下来，有用人单位帮助缴U_老保险，因此q部分h在退休时一旦缴费年限未辑ֈ标准的话Q员工完全可以以无法领取养老金为由要求l箋留在企业中工作，q媄(jing)响了用h单位正常的h员流动，也会(x)无Ş中增加社?x)就业压力。”梁说?/p>
面(f)增加的h力成本，企业有可能将成ؓ(f)廉养老保险缴费年限的最大阻力。北京一位不愉K露姓名的企业h力资源部负责人告诉北京商报记者，管员工辑ֈ法定退休年龄但未满15q的~费q限Q企业有权ؓ(f)其办理退休ƈ解除双方力_关系Q但一旦政{将q限廉Q大多数企业中有相当一部分人符合达到退休年龄又未满~费q限的话Q企业会(x)难以抉|C会(x)压力Q推q员工退休时_(d)以此让这部分员工辑ֈ~纳养老金q限。因此有业内人士指出Q目前企业的~纳费率太高Q相关部门要从多渠道{w资金Q以减少企业相关费率负担?/p>
另外Q按照“多~多得”原则，廉养老保险缴费年限，职工退休后领取的养老金有所增加。养老保险缴费年限超15q后Q每多一q_(d)可在原有应得养老金基础上多计发1%。但q在很多人看来多的标准过低，多缴养老金Ȁ׃用欠~。对此，对外lN大学保险pL授王国军Q考虑到通胀{因素，养老保险缴费年限超15q后Q每多一q_(d)臛_应在原有应得养老金的基上多计发5%?/p>
梁超_(d)一些老龄化严重国家的做法是将养老保险缴费年限g?-5q_(d)很少有国家g长至五年以上?/p>
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备受x的《劳务派遣规定》有望于7?日前公布。北京商报记者昨日从参与新规讨论和制定的业内人士处获(zhn)，新规l箋重申力_zN员工“同工同酬”待遇，q反规定的企业将被处以每名员工最?万元的罚ƾ，比以?000元的|款多了一倍?br />
提供人力资源外包服务的中智外企服务分公司首席力_法律N周虎参与了劳务派遣规章的讨论和制定。周虎告诉北京商报记者，《劳务派遣规定》有望于7?日前出台Q此前备受争议的“用人单位在辅助性岗位用的力_zN员工最多不能超q本单位职工L?0%”最l将入法。对于目前劳务派遣员工比例过大的单位Q相关部门会(x)要求其制定计划，q给出整改缓冲期Q其在一定年限内力_zN员工比例辑ֈ国家规定的标准。此外，新规重甛_务派遣员工“同工同酬”待遇，q反规定的企业政府会(x)责o(h)整改Q逾期未改正的Q用人单位和力_zN单位被处以每名员工5000-1万元的罚ƾ。此前的处罚标准为每?000-5000元?br />
Ʋ规避新力_法相关限?变相降低用工成本
今年7?日vQ新修订的《劳动合同法》将正式实施Q劳务派遣工占企业用工Mh数的上限有望锁定?0%。而北京商报记者调查发玎ͼ个别企业Z减少力_zN员工数量Q开始以“劳务外包之名，行劳务派遣之实”来规避新政?
力_外包成企业减负新?br />
新《劳动合同法》实施进入倒计旉D，其中规定Q劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，力_zN员工与正式工必须同工同酬Qƈ适度提高了违规用人单位的|款额度……但是，北京商报记者调查发玎ͼZ规避新规Q一些企业开始以“劳务外包”的形式替代力_zNq一用工形式?br />
张强Q化名）(j)是北京一家大型广告公司的力_zN员工Q他向北京商报记者透露Q近期，自己和单位其他派遣员工相l接到领导的口头通知Q下一q的力_合同不?x)再到派遣公司签U，要与一家新成立的公司签订劳动合同，领导Q未来的工作性质不会(x)改变Qh员也没有调动Q但他们的工资会(x)相比q去减少近1/3。“这些年来，我们从事的工作相同，但在奖金、社保、升q机?x)等斚w与正式工有天壤之别。?张强_(d)他所在的单位“同工不同酬”的情况昄?x)l存在?br />
张强的遭遇ƈ不是个案Q北京商报记者采访多家单位的力_zN员工发现Q一些企业甚臛_今年春节前就开始着手成立自q外包公司?br />
变相减少zN工数量降低成?br />
事实上，在我国大部分力_zN员工是企业招收的长期“(f)时工”。有业内人士指出Q劳务派遣在我国多存在于通信业、传媒业、金融业{。“不与员工直接签订劳动合同，企业可以规避风险Q一旦发生劳动纠UP用工方ƈ不会(x)直接参与处理。”h力资源服务商“前E无忧”职场顾问王剑坦aQؓ(f)规避新《劳动合同法》对力_zN的监，一些企业采用“劳务外包”的形式Q例如，一些传媒企业会(x)把媄(jing)片制作、后期加工等业务外包l自q理的力_公司Q过ȝ“(f)时工”变成了力_公司的“正式工”，企业减少力_zN员工数量的同Ӟ也没有推高用工成本?br />
北京一位不愉K露姓名的中型国企h力资源负责h告诉北京商报记者，企业Ҏ(gu)没有多余的编制将目前所有派遣员工{为正式工。ؓ(f)此，企业专门成立了一个三产单位，即以力_外包的Ş式让q去{订力_zN合同的员工l在企业中工作，只是与这部分员工{订力_合同的单位从zN公司转ؓ(f)新成立的三公司?br />
企业“偷梁换柱”将行不?br />
用“劳务外包”的形式规避力_zN规定Q企业这个看似ƈ不吃亏的方式在专家看来却很难走得通。提供h力资源外包服务的中智外企服务分公叔R席劳动法律顾问周虎参与了Z部劳务派遣规章的讨论和制定。他告诉北京商报记者，q期出台的《劳务派遣规定》对“假外包、真zN”的形式q行了说明?br />
据周虎透露Q《劳务派遣规定》中提到Q用人单位将业务外包l其他单位，但承包单位劳动者的力_q程直接受用人单位管理的Q仍属于力_zN。这意味着Q靠“劳务外包”的方式减少企业中劳务派遣员工数量，很难成功规避新政{?br />
“新政旨在减目前一些企业中实行不同工资利标准和分配办法的现状。”周虎说Q随着新政的出台和实施Q显CZ国家要下大力规范用工行ؓ(f)Q个别企业“偷梁换柱”的做法在未来肯定行不通?br />
名词解释
力_zNQ由力_zN机构与派遣工订立力_合同Q由实际用工单位向派遣员工给付劳务报酬，力_合同关系存在于劳务派遣机构与zN力_之间Q但力_力给付的事实则发生于zN员工与实际用工单位之间?br />
力_外包Q企业把内部业务的一部分承包l外部专门机构完成?/p>
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E功先生在颁奖典Cg表示Q我惌个奖不仅仅是颁l我个hQ也是颁l中智公司，以及(qing)所有支持中智的朋友。每个品牌都有自q特的q营方式和理念，我个ZZ其他服务商最大的不同是Q中智更致力于成为客户h力资源工作的全方位h(hun)g_(d)l每个客h供更多综合性的服务产品Q不仅仅是h事外包服务，q包括招聘管理、薪资福利、培训、W效、员工关pRh才发展等{，形成一个生态链Q从而推动企业的发展。他q强调，我们?x)把获得的这个奖作?f)鼓励Q坚守市场和客户的源点，始终保持提供高效、准及(qing)时、便捗安全的服务Q与客户建立起长q的战略合作关系?br />
中智外企服务分公司，是中智集团旗下主营“h力资源服务”业务的专业机构。成立以来，中智?6q的发展历程中，领导q见证了中国人力资源服务产业从“零”发展ؓ(f)全球重要市场之一的全q程。中智秉扎쀜客戯上”的宗旨Q通过专家的认可、用L(fng)口碑、h(hun)值的提升、服务的增值来提升品牌的媄(jing)响力Q其专业服务能力获得了国内外同行和客L(fng)认可和好评。在未来的发展道路上Q中智将一如既往提供全方位的专业人力资源服务Q帮助客h高全球竞争力?br />
作ؓ(f)一家专业的全方位h力资源服务商Q中Z直将发挥人的能动性和可创新性，Z业提供最专业的h力资源服务，q而带动行业进步，推动中国l济发展作ؓ(f)自己的历史命?012q_(d)中智发布了《企业h力资源管理{型与HR外包调研报告》，该报告是W一份将内容聚焦于HR转型的h力资源领域的专业报告。随后，中智q发布了《企业融资后人力资源理的机?x)、挑战与有效措施》，解读企业融资后h力资源管理要点，q些专业研究ؓ(f)中国人力资源的未来发展提供一份参考?br />
“中国h力资源外包业论坛暨评选”由人力资源行业核心期刊《第一资源》发P至今已D办了5届。经q长辑ևq的发展壮大Q该评选赢得了政府部门、同行以?qing)社会(x)各界的q泛赞誉和认同，?wi)立起了不可动摇的媒体公信力。经q激烈、严格的多轮专家评审Q本ơ共军_2013“最具品牌媄(jing)响力奖”、“最佳云计算实践奖”、“最?jng)_牌徏讑֥”、“最佌领派遣奖”、“最x聘服务整合奖”、“最x务创新奖”、“最?jng)_h意度”、“卓RPO服务奖”、“卓灵zȝ工解x案奖”共计九(ji)大类?qing)唯一单项个h奖项 “中国h力资源外包业卓越推动者”?/p>
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本次展会(x)Q中智外企服务分公司展出了h事管理、h员派遣、h才招聘、管理咨询、胦(ch)E服务、专业劳动法律支持、员工福利、员工发展、外c员工h事服?大系列服务解x案，qơ提Z“职业生命周期管理”概c(din)?
“职业生命周期管理”，是中智外企服务分公司服务价值和业务构徏的核心思想。现代企业管理的发展Q要求h力资源工作越来越从长q、可持箋的角度，看待l织的构建和l系。中智外企服务分公司依照长期的专业经验，从h才吸引，人才发展Qh才培养，人才l系四大U度Q招聘管理，Z程理Q员工关pȝ理，培训理QW效管理，人才发展计划六大模块Q在满客户需求的基础上，从根本提升h力资源工作的价D角，围绕“职业生命周期管理”，提供全方位的专业服务?
中智外企服务分公司是中智集团旗下主营“h力资源服务”业务的专业机构Q已l发展成Z国h力资源外包服务领域规模最大的机构之一Q目前在京ؓ(f)6000多家客户提供安全、高效、准及(qing)时、便L(fng)人力资源外包服务Qƈ以北京ؓ(f)核心Q依托央企的影响力和覆盖全国131个城市的服务|络Q在人力资源领域提供最优质和最可信赖的本地资源保障?
?013HRoot中国人力资源服务展”由全球领先人力资源媒体HRootdQ共吸引过5000人次来自全国各地的h力资源ȝ、h力资源经理、企业中高层理者、ȝ理、企业h力资源需求采购者观展。展?x)期间D办了36Z同主题的研讨?x)，与观展嘉宑ֈ享时下热点h力资源话题。]]>
亟待出台操作l则
据记者了解，虽然上述《通知》对在华韩籍员工免缴C会(x)保险费的有关事项作出了具体说明，但由于实际操作层面存在差异，北京部分区县C保中心?yu)无法受理韩c员工社?x)保险互免办理，后箋q亟待出台相关的操作l则?br />
目前实施的政{规定，韩籍员工需要在其到华工作后递交由韩国经办机构开L(fng)《参保证明》原ӞC保l办机构核准后，免除其城镇职工养老保险、失业保险费的缴费义务；在递交《商业医疗保险证明》原件ƈ通过审核后，暂时免除其职工基本ȝ保险费的~费义务Q最长免除期限不得超q?014q?2?1日，此日期之后，所有用人单位均Mؓ(f)光方在华工作h员参加职工基本医疗保险，按有兌定缴U_疗保险费?br />
专家U有利于保障企业?qing)个人利?br />
中智外企服务分公司社保专家梁认为，中韩互免协议的正式实施，有利于促q两国劳动力的{UL动，我国与其他国家的lN往来越来越紧密和频J，人才其是高端h才的合理动Q应予以政策上的鼓励和支持?br />
此前韩联C报道称Q据韩外交通商部预，协定{v后，在中国的韩国企业和劳动h员一q可以节?000争K元（U合人民?6.3亿元Q，雇䄦中国人的韩国企业一q可以节?500争K元社?x)保险金。从该数字可以看刎ͼq个互免协议对于两国在对方国家投资的企业控制用工成本非常有力Q也从一个侧面反映了国家对于投资、经合作的鼓励政策?br />
梁超q表C，从另一个层面，互免协议也有利于保障企业?qing)个人利益。一个中国h或者韩国h在国内的雇主为其~纳了社保，到别的国家再~纳一份，属于重复~费Q且不能转移接箋Q对企业和个人都?x)造成费Q相当于白白~纳了一份，现有的政{可以有效防止这cL况发生，更好C障企业和个h的利益?br />
来源QHRoot
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中国周刊记?杨洋 北京报道
在退休之前，何徏国就回到了北京，在北京工作了14q_(d)可他q是没有北京户口。在2010q之前，他不可能在北京退休，而政{的村֊Q终于让他可以“重回”故乡?/p>
囄选自曾浩作品《哥们怎样?/b>
在哪儉K?br /> 1951q_(d)何徏国出生在北京。但因ؓ(f)插队C外地Q最l，他落户到了河北。国家开始实行社?x)保险制度后Q?993q他开始在沛_~纳C会(x)保险?/p>
1998q_(d)何徏国就职于北京的一家外企，于当q开始在北京~纳C会(x)保险。他的h事档案{存了q来Q但是户c留在了沛_。到60岁退休，何徏国在北京~纳?4q的养老保险?/p>
在几年前，不管外地人在北京工作、纳E多年Q都不可能在北京办理退休。但2010q前后，一些政{开始松动?/p>
2010q??日，国家人力资源C会(x)保障部和财政部实施了《城镇企业职工基本养老保险关p{ULl暂行办法》（以下U《暂行办法》）(j)。在《暂 行办法》中Q跨省流动就业的参保人员辑ֈ待遇领取条gӞ基本养老保险关pM在户c所在地Q而在其基本养老保险关pL在地累计~费q限?0q的Q在该地 办理待遇领取手箋Qn受当地基本养老保险待遇?/p>
也就是说Q何建国有可能在北京领取退休金。《暂行办法》出C前，外地L(fng)人员只能在户c所在地领取养老金。他们在北京~纳的养老保险，?x)按照比例{回原c。而在北京和在L(fng)所在地领取养老金的最大区别，便是养老金的多?/p>
养老金的核定标准与当地的社?x)^均工资水qx兟뀂何建国应在2011q退休，q一q_(d)北京市职工^均工资ؓ(f)56061元，沛_的在岗职工^均工资ؓ(f)33437元。这也就意味着Q如果他回原c领取养老金Q养老金大打折扣?/p>
2010q年底，何徏国拿着《城镇企业职工基本养老保险关p{ULl暂行办法》，Cؓ(f)自己Z托管的中智外企服务分公司Q以下简UC智）(j)询问?p如何办理退休。中智的工作人员也是W一ơ遇到这U情c(din)按照《北京市基本养老保险规定》第183号o(h)Q达到法定退休年龄，q在北京~纳基本养老保险费 累计~费q限?5q的Q方可在北京按月领取养老金。何建国在北京缴U了14q社保，他还面(f)着异地转移接箋的问题?010q的“暂行办法”放开了养?保险关系转移接箋Q但外地人在北京如何办理退休，工作人员从来没有操作q?/p>
中智的工作h员向朝阳Zh力资源社?x)保障局咨询如何操作Q朝阛_人力资源C会(x)保障局的回复也是还没有先例Q具体操作需要探讨和试?010q?1?日，《城镇企业职工基本养老保险关p{ULl暂行办法》已l实施，但到2010q年底，北京市尚无与之配套的地方性法规?/p>
转眼Q?011q的春节q去了。距M建国正式退休的旉来近了?br />
更多的“何建国?br /> q了2011q春节，何徏国又C智外企服务分公司打听消息。中智的工作人员何徏国到北京市社保中心去咨询。那D|_(d)何徏国几乎每个月都给中智的工作h员打?sh)话询问?/p>
在距M建国退休仅剩三个月旉Ӟ中智外企服务分公司的工作人员提示何徏国，他档案中的材料有~失Q需要去补齐。何建国q才知道Q正帔R休的 手箋中，最重要的一便是行政审批，需要将档案送审。审扚w过后，才能q保中心进行社保后l支付。由于何建国18岁便参加工作Q在1993q缴U社保之 前的工作l历属于视同~费Q因此，档案是否完备Q也媄(jing)响到退休金的高低?/p>
在何徏国去补办档案材料的同Ӟ中智外企服务分公怹不断C朝阳Zh力资源社?x)保障局q行沟通。负责行政审批的C保U也外Ch在京退休如何操作等问题Q进行了内部讨论?/p>
在何建国度过了自?0岁的生日后，朝阳区社保中心开始ؓ(f)何徏国办理正式退休手l?/p>
在这之后Q还有大量手l要接着办?/p>
何徏国首先要做的是办理基本养老关pd地{ULl手l。他需要向沛_的社保部门提出申P取得参保~费凭证后，再填一pd的表|这些手l送往北京市朝阛_C保中心?/p>
׃全国各地C保政策掌握差别较大Q实际经办手l也是千差万别。原c提供的转移材料因ؓ(f)记蝲事项不符合全国标准，北京斚w不予认可Q被退回了两次。在q上面，何徏国耽误了大量的旉?/p>
l于手l办齐全了，两地的社保中心还需要联合操作一“补填业务”。北京的C保中心收到参保~费凭证后，要与沛_的社保中心取得联p，当地?何徏国缴U的社保明l一w地输送到?sh)脑里，北京斚w再进行一w地核对，以确认明l。直到河北方面将何徏国当q缴U的养老金打到北京C保中心的̎?上，q项业务才算最l完成。因?010q个人的C保基金可以全国自由动后，北京市社保中心的业务量激增，办理业务的周期也比以往廉了不?/p>
?012q的6月，何徏国完成了全部转移合ƈ手箋。中智外企服务分公司在一个月后，Z办理完成了全部退休审批及(qing)C保支付手箋。何建国?2012q?月开始，在北京正式领取养老金。中智外企服务分公司又ؓ(f)何徏国申误支了2011q?月至2012q?月期间的养老金?/p>
何徏国在北京退休之后，有媒体报道了q个新闻Q一旉Q很多h把电(sh)话打C中智外企服务分公司，咨询如何在北京办理退休手l?/p>
中智外企服务分公?998q开始ؓ(f)外企服务Q负责外企员工的Z托管业务。何建国便是W一批由中智服务的外企员工。目前，在北京由中智外企?务分公司服务的外地户c员工达C10万h。这10万外地户c员工基本都?0?0岁左叻I他们要到20q后才会(x)开始陆l面临退休问题。在5?0q后 退休的Q会(x)Ex上升Q但q不?x)多?012q?2月和2013q年初，q将有两位与何徏国情늛同的外企员工卛_退休。现在，他们q都处于补办档案~失?料的阶段?/p>
现在每个月，来自北京的退休金都能准时地打C建国的工资卡上?/p>
在北京，?000多万人常住，其中?00多万外地人，因ؓ(f)L(fng)制度Q何建国也只能属于那700万h。何建国能在北京退休，与他在北京出生、成长没有Q何关pR现在，只要持箋交纳个税、养老保险等Q有一天，q?00万h都可以成为“何建国”?/p>
Q文中h物ؓ(f)化名Q?/p>
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日前Q中智外企服务分公司利通过了中国质量认证中心对ISO9001:2008质量理体系的认证审核，q于2012q??日获取证书。这也再ơ证明了中智外企服务分公司始l将产品质量攑֜W一位，不断于服务质量、管理以?qing)系l^C革新Q力求进步?/p>
2011q_(d)中智外企服务分公司着手ISO9001体系认证的筹备工作，成立了专门的质量理体系认证领导组和工作小l。通过学习(fn)质量体系标准的相关知识，对现有工作流E重新进行识别，完善监控点，使其更符合要求。此后，在现有的较完善的质量理基础上，融入专业的ISO9001:2008标准要求Q于10月初建立了一套符合标准要求的质量理体系?/p>
在体pd施运行期_(d)中智外企服务分公司各部门?qing)全体员工坚持质量管理体pLl改q、监督检查的原则Q坚持在学习(fn)中实施运行和改进Q在q行和改q中提高和创斎ͼ规范了工作流E、服务标准，完善了各U记录表单，共同推进了体pd立和认证工作。最l，中智外企服务分公司质量管理体p获得了ISO评审专家l的充分肯定Q顺利通过审核Q于3?日获得中国质量认证中?CQC)授予的证书?/p>
据?zhn)Q中智外企服务分公司强抓质量理Q是Z应国际势?qing)h力资源行业改革发展的实际需要，以及(qing)规范公司在品、服务中的质量管理，q以此证实公司有能力E_地提供符合客户和适用法规要求的服务，通过质量理pȝ的有效运用和持箋改进Q以辑ֈ提高客户满意的目的?/p>
自成立以来，中智外企服务分公怸直秉承客戯上的理念Q徏立了一pd以质量控制ؓ(f)核心的管理制度，产品质量赢得了客L(fng)一致好评。此ơ通过ISO9001质量理体系认证Q公司的质量方针和目标得到q一步的明确。质量管理体pȝ立Q确保了公司各理目标的进一步量化、细化和落实Q保证了每项具体工作E序规范、过E清楚、环节明，从而ؓ(f)提升企业的服务质量，提高客户满意率，提供了新的依据和标准?/p>
面对行业Ȁ烈竞争，中智外企服务分公怸l连q攀新高、逆流而上的一个重要原因，正是企业l合实力的增加，特别是品牌美誉度持箋提升、经营管理能力不断增强。同Ӟ中智外企服务分公怸直坚持服务和品质是企业的核心竞争力，公司上下都将致力于进一步提升品和服务质量Qؓ(f)客户提供更加专业、高效、安全、便L(fng)服务?/p>]]>
人民|、北京晚报、北京日报、新网{多家媒体报?/b>
日前Q在京参保的外籍员工Mr. Wang成功向医保中心办理了ȝ费用单据报销Q这也是自去q?0?5日v要求外籍员工~纳C会(x)保险费以来，中智公司为北京外c员工申请办理社保报销?W一单，引发q泛xQ被包括《北京日报》、《北京晚报》在内的40多家L媒体报道?/p>
据员工健h务中心工作h员介l，q笔报销是中智公司的一个客户委托办理的。客户于2?日提交单据后Q由中智公司员工健康服务中心提交朝阳M中心Q在2?7日走完正常流E，利办理完该员工的医疗费用报销?/p>
该工作h员称Q由于新参保员工制作和发攄?x)保障卡的周期需?个月Q因此员工是凭借办理新参保手箋后拿到的“新发与补（换）(j)C会(x)保障卡领卡凭 证”，按照M要求q行医Q共涉及(qing)ȝ费用总额3681.03元。按照v付线1800元、报销比例70Q的规则Q办理报销后医保基金共支付 1315.92元?/p>
据?zhn)Q中智公叔R过政策宣讲?x)、电(sh)话沟通、上门走访等形式Q积极向所服务的聘用外ch的企业宣传相x{，引导企业依法参保Q用优质的服务保证客户ؓ(f)外籍员工办理参保手箋利q行Q保障就业的外国员工Q包括港澛_人员Q的合法权益?/p>
《在中国境内׃的外国h参加C会(x)保险暂行办法》于2011q?0?5日v正式施行。办法规定，用h单位招用外国人的Q应当自办理׃证g?日v30日内为其办理C会(x)保险登记。数据显C，持《外国h׃证》在京工作的外国人已?万h左右。据了解Q目前有U?000人已办理了参保手l?/p>
]]>商报讯（记?李子君）(j)人手不缺Q缺人才。全国性就业服务专行动“春风行动”日前启动，Z部副部长信长星表C，当前我国׃总量压力很大Q结构性矛盾更加复杂。h力资源服务商前程无忧昨日发布?012春节后一周招聘行情也昄Qh才需求仍焉中在大城市，一U城市对人才需求占到职位总量?9.9%Q互联网、计机{行业出现需求“爆”情c(din)?/p>
中智外企服务分公司ȝ理程功认为，如今׃难与招聘隑ƈ存的局面依然没有改变，集中表现是h手不~，~Zh才，其是在一些新兴行业和新兴岗位上?/p>
“受国际国内l济环境影响较大的外向型企业、基设施相关行业、存在经营沫的行业Q将面(f)较大的裁员和l构性调整压力，而对于那些受l济环境影响较小、甚x高成长的企业Q则面(f)更大的h才招聘和~Zh的压力，比如?sh)子商务行业。”程功说?/p>
前程无忧的调查也证实了这一说法。前E无忧的调查昄Q节后第一周，互联|、计机{行业出现需求“爆”情况，其h才需求分别比2011q同期增长了33.2%?4.5%Q与计算机硬件行业h才需求减的局面Ş成鲜明对比。移动互联网也成为新一轮投资的热点Q这个新领域中，?ji)成以上都是由小公司l成Q技术和营销人员q远无法满企业用h之需?/p>
此外Q房C的调控依然从紧，?012q春节后W一周，房地产行业的招聘职位却位列各行业人才需求的W一Q不q职位发布量?011q同期下降了0.5%?012q_(d)以减库存压力ؓ(f)W一目标的房C公司加紧了对售楼人员的招聘?/p>]]>
临近q关Q许多在京工作的外地L(fng)职工q来了福韟뀂近日，北京市h力资源和C会(x)保障局发布《关于调整本市职工生育保险政{有关问题的通知》（以下U《通知》）(j)Q自明年1?日vQ非京籍职工被U_北京生育保险的覆盖范_(d)同时生育z脓(chung)的计方法也发生了变化，生育报销标准也进行了一定幅度的上调?/p>
参保覆盖范围扩大
《通知》中规定Q本市行政区域内的用人单位，包括企业、机兟뀁事业单位、社?x)团体、民办非企业单位、基金会(x)、律师（?x)计师?j)事务所、有雇工的个体工商户(以下U用人单?和与之Ş成劳动关pȝ职工Q应当参加生育保险，扩大了用人单位的范畴Q同Ӟ《通知》中要求用h单位和与之Ş成劳动关pȝ职工Q都应当参加生育保险Qƈ未对职工的户c加以限Ӟ所以非京籍职工也将U_生育保险参保的范围内Qn受生Ԍ晚育Q|贴和生育、计划生育手术医疗待遇?/p>
注：(x)
2012q??日前北京市生育保险的参保要求Q?br /> Q?Q 本市户c员工（含本市城镇户c及(qing)本市农业L(fng)员工Q；
Q?Q 取得《北京市工作居住证》且《北京市工作居住证》在有效期内的外地户c员工；
Q?Q 生育保险参保的同时基本ȝ保险也正常参保?/p>
生育z脓(chung)计算标准发生变化
《通知》中规定Q生育|贴按照职工所在用人单位月~费q_工资除以30天再乘以产假天数计发Q不再按照《北京市企业职工生育保险规定》第十五条生育|贴按照女职工本h生育当月的缴费基数除?0再乘以假天数计；生育z脓(chung)即ؓ(f)产假工资Q生育|贴高于本Z假工资标准的Q用人单位不得克扣；生育z脓(chung)低于本h产假工资标准的，差额部分q人单位补I原参加生育保险的职工Q?012q??日前已经生育或计划生育n受假，1?日之后申报生育|贴的Q按照通知规定的生育|贴计发办法计生育|贴?/p>
生育z脓(chung)申领有连l缴费的要求
此次生育保险覆盖范围扩大后，对于新纳入参保范围的奌工，《通知》规定即?012q??日v9个月内分娩的Q可x申领享受相应的生育|贴待遇；9个月后分娩的Q如q箋~费不9个月Q其生育或计划生育手术医疗费用由生育保险基金支付Q但生育z脓(chung)则由用h单位支付Q除此以外，《通知》还定了补支待遇的原则Q如参保职工分娩前连l缴费不?个月Q分娩之月后q箋~费?2个月的，职工的生育|贴由生育保险基金予以补支Q补支标准ؓ(f)x领取z脓(chung)之月Q用人单位职工月~费q_工资除以30天再乘以产假天数?/p>
生育报销标准有所提高
《通知》同时对生育和计划生育手术的部分ȝ费用支付目和定额标准进行了调整Q医疗待遇水q_在原有基上增?0%左右Q预计全q增加生育保险基金支3000万元Q此外，本次调整首次住院计划生育手术前相关门诊(g)查的费用、住院分娩当ơ褥期感染{项目纳入了可报销的项目，参保人员如没有签订自费协议（卌品、诊疗项目和服务设施目录范围外的需求）(j)Q基本上可实现生孩子不花钱?/p>
企业不缴U生育保险职工可举报
Ҏ(gu)《中华h民共和国C会(x)保险法》规定，用h单位必须工缴U生育保险，属于国家立法强制实施Q用人单位应?qing)时为员工参保，逾期或欠~将面(f)滞纳金的处罚Q同Ӟ职工对于用h单位不缴U生育保险的情况可以通过北京市劳动保障热U?2333投诉或前往各区县劳动监察部门进行D报?/p>
《通知》自2012q??日v实施Q预计惠?qing)h在400万h以上。新政策发布后，首先对于用h单位来说Q将大大减轻企业支付外地L(fng)职工生育费用的负担。根据《北京市人口与计划生育条例》、《北京市实施<奌工劳动保护规?的若q规定》、《关于女职工生育待遇若干问题的通知》等相关政策规定Q外地户c职工由于无法参加生育保险，其生育费用及(qing)生育期间的工资待遇应q人单位支付，在《通知》发布、外地户c职工正常参保后Q这些费用将转由生育保险基金支付Q其ơ，生育支付待遇的不断提高将有利于提高参保h员n受医疗服务的水^Q减M人医疗费用负担。根据去q年末北京市人力资源和社?x)保障局发布的北京市C保基金q行状况昄Q截?011q?0月，全市参加生育保险的参保h员ؓ(f)392.1万hQ生育保险h均缴费基?760元，生育保险基金累计收入11.4亿元Q篏计支?.7亿元Q生育保险基金当期结?.7亿元??0月，本市累计享受生育保险待遇11.8万hơ，人均生育待遇支出2.7万元。随着《通知》的发布Q生育报销标准和范围l提高，也意味着l余资金更多地用于提高职工生育待遇水^上；最后，该政{推出后Q长期以来一直ؓ(f)病的生育保险L(fng)“歧视”政{也“寿l正寝”。过去，在企业用工的背后Q长期以来一直存在着“城乡差别”、“户c差别”，外地L(fng)职工、农村户c职工在为社?x)经发展作A(ch)献的同时Q却无法享受C北京城镇L(fng)职工同样的社?x)保障待遇。《通知》发布后Q外地户c员工能够n受和北京L(fng)员工相同的生育待遇，q对于维护员工合法权益、促q公q_理的用工制度h重要的意义?/p>
接下来，Ҏ(gu)北京市政府发布的《“十二五”时期城乡经社?x)一体化发展规划》，2015q内Q全市将建立城乡一体化的工伤、生育保险制度，灉|׃人员全部纳入生育保险覆盖范_(d)研究制定城乡居民生育保险办法Q将城乡居民的生育和计划生育费用U_城乡居民ȝ保险的报销范围Q实现生育保险全覆盖Q切实减轻自d业、灵zd业等人群在生育方面的负担?/p>
注：(x)
新政{实施后生育保险~费标准Q?011-2012q度Q：(x)
北京市生育保险缴Ҏ(gu)?/b>
|
单位~费比例
|
个h~费比例
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~费基数下限
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~费基数上限
|
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0.8%
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不缴?
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2521
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12603
|
注：(x)生育保险~费基数上限Zq度本市月^均工?201元的3倍，下限Zq度本市月^均工?201元的60%?/p>]]>
一Ҏ(gu)一高q一的裁员潮，另一边却是h才的巨大~口Q这是当下Ƨ美金融业与中国内地金融业在人力资源需求上呈现出的巨大反差。日前，国内最大h力资源服务机构中智外企服务公司ȝ理程功表C，目前中国的银行机构如果让员工感觉到被边缘化了Q他随时可能跟你说“拜拜”?/p>
?外资银行UL(fng)裁h
内资银行却很~Zh
债危机、欧债困局Q近几个月来Ƨ美金融业再度掀起一股裁员潮。先是欧z银行业成ؓ(f)急先锋，从汇丰、劳埃d、苏格兰皇家银行Q再到瑞ӞƧ洲主要银行q期公布的裁员L已接q?.7万h。在大洋的另一_(d)国银行业也开始了裁员的脚步?/p>
而恰恰就是在q一背景下，作ؓ(f)全球l济复苏重要引擎之一的中国金融市场却呈现出另一片光景。来自银监会(x)的数据显C，一个典型例子是d全国147家城商行中，有62家城商行跨区域设立了103家异地分支行(含筹?Q分支机构的扩张自然引发国内金融人才的走俏?/p>
对于q种巨大的反差，中华英才|h力资源专家刘兴阳认ؓ(f)Q一斚w是源?008q的金融危机阴媄(jing)q没有全部散?Ƨ美不少银行仍然面(f)着金融危机的冲击；另一斚w׃Ƨ美的金融市场已l发展比较稳定成熟，对h才的需求更多地要考虑到成本效率。相比之下，内资银行正处在不断地扩张成长时期Q对人才的需求更旺盛?/p>
“在人员招聘斚wQ国外银行在收羃Q国内银行却在增加，q跟中国l济发展大背景有关”，中智外企服务公司ȝ理程功表C，“中国的金融行业逐渐攑ּ的过E中Q银行业内对西方银行体系比较熟?zhn)的高端h才非常匮乏；另一斚wQ内资银行的营业|点在增多、客户在不断增加Q银行对基本的信用卡促销员、柜台营业h员、专业技术h才以?qing)高h才等各层ơ的人才都有着旺盛的需求。?/p>
?对理财顾问、客户关pȝ理的需?/p>
最为旺?/p>
Erick作ؓ(f)知名跨国猎头华d士的金融行业NQ对国内金融业的人才需求也深有感触。“目前对理胦(ch)N、客户关pȝ理的需求最为旺盛，而且q种需求已l从一U城市蔓延到了二三线城市”，Erick表示?/p>
来自华d士中国公司的?011q上半年市场动态报告》分析称Q由于近几年来快速增长的房地产h(hun)g?qing)中国公民储蓄存(gu)N处于更高水^Q内地理财资金数量快速增长，银行自然U极地把目光投向不断增长的高净gh，需要理财顾问引g们将存款投资到理财品中。与银行需求快速增长相应的是，今年上半q内地银行业表现出另一个特点——保持着较高的h员流动率Q大量客户关pȝ理在行业内部x。由于银行交易工L(fng)多元化品推q，贸易融资和现金管理销售专业h士受到银行高度追捧。大多数候选h在更换工作时Q要求薪资提升幅度在30%?0%Q甚臛_在成倍增ѝ?/p>
?临时聘用、招聘外包或成新向
灉|雇䄦、招聘外包一词在内地的曝光率来高Q它不仅是很多商业、工业企业越来越多采用的用h方式Q一D|间以来中国的银行业在q方面也需求大增?/p>
Ҏ(gu)金融业务的季节性特点，在一q的不同时段招募人手q给予短期合同，q种临时聘用在国外银行业早已司空见惯Q甚臛_C很多q轻人的Ƣ迎Q不q这一方式在中国金融业出现的时间ƈ不长Q况且由于它的不E_性以致在内地一直未受到应聘者的U极响应。而招聘外包则是指银行业请专门的h力资源公司替他们q行员工的招聘，目前银行业的人才外包招聘已不仅限于普通员工，银行内部分中高层人才的招聘都在委托h力资源公司?/p>
“其实现在灵z雇佣或者说力_zN在内地银行业已很普及(qing)Q例如信用卡营销。目前与我们合作的有光大银行、广发银行等{，zN的h员少则一两千Q多则两三千。”中智外企服务公司ȝ理程功进一步介l说Q对于h力资源外包行业来Ԍ银行业绝Ҏ(gu)块大蛋糕Q银行业一直把l大部分的精力用在最有h(hun)值的事情上，因此涉及(qing)到生产性事务外包的可能性小Q但是h员招聘等事务性的外包则是银行业节U成本、提高效率的一U手Dc(din)?/p>
华d士早前也作出预测_(d)2011q下半年内地银行或将在一U城市增加(f)时聘用季节性银行工作h员，q些城市包括上北京、深圳等?/p>
中华英才|h力资源专家刘兴阳则认为，随着我国金融环境的不断完善和健全Q各大银行都需要大量的专业人才来应Ҏ(gu)益激烈的市场竞争。在q样的情况下Q过ȝ内部招聘无论是速度q是匚w度，都不再能适应银行业快速发展的要求Q大量的招聘工作和招聘Q务需要专业化的团队才能胜仅R因此，采用外包的Ş式，招聘工作交l专业团队进行操作，有助于更精准和l致地观察、筛选和发现人才Q是银行优化资源配置、快速获取h才的有效途径。文/本报记者 张念?李一?/p>
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力_市场是反映宏观经环境的阴晴表。目前，Ƨ洲L债务危机和美国经持l低qP人力资源行业都成Z“世界经二ơ探底”的重要观察指标。而目前，中国的h力资源服务行业却正在l历快速增长，反映了中国经发展的持箋向好?/p>
日前Q“中国企?00强发布暨中国大企业高C(x)”在成都召开Q其对外公布的企业榜单排名中Q中智等人力资源服务领导企业的排名又有了大幅攀升，反映了中国企业的l营z跃度正在明显提高?
记者从q䆾榜单中看刎ͼ2011q中国?00强”企业中有两家企业进入h力资源、技术智力、劳务等国际合作?qing)其它对外经合作服务行业，其中Q中智集?CIIC)列第336位，北京外企服务集团有限责Q公司(FESCO)列第408位。两家企业排名都有明显提升，中智较去q提?1位，q箋6q位列中国h力资源企业第一位?br />
无独有偶。在全球领先的h力资源媒体公司HRootq期发布的?010全球人力资源服务机构50强》榜单中Q作Z国h力资源行业代表的中智也连l两q上榜?011全球人力资源服务机构50强”，是前10Z唯一入选的中国公司。据(zhn)，q一榜单是根据全球主营业务涉?qing)h力资源服务（包括Q咨询、h才派遣、h力资源服务外包、在U招聘、招?猎头、eHR、h才测评等Q的知名机构上一q度财务数据q行的排名。通过榜单可以清晰地透视人力资源行业发展的整体态势以及(qing)未来的行业走向?/p>
中智6q稳坐中国h力资源行业第一把交椅，l合反映了h力资源服务业发展的中国特色?/p>
专家认ؓ(f)Q“中智现象”的出现主要源于中智能及(qing)旉应全球知识l济时代新生产力的发展，适应全球服务产业l构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新势Q适应中国服务产业l构的提升和新型l济增长方式的需求，在智力服务业凝聚核心竞争力Q以人力资源服务Z业，以投资服务、N易服务ؓ(f)适度多元发展领域Q在新兴服务领域拥有人才、资源、网l、规模、经验的巨大优势和媄(jing)响力Q最l成为具有高度竞争力和领先性优势的全新专业服务l织。目前，中智已经从传l的做h事档案、社?x)保险、工资服务等单一Z代理服务向“外?咨询+pȝ”的多元化h力资源全方位外包服务转变Q现在已涉理咨询的高端领域，以引领行业向更加高层面、深入化的专业服务方向前q?/p>
中智表示Q作Zh力资源的产业领导者，目前Z整个产业的发展也得益于在中国已经成ؓ(f)全球刉基地的“后刉时代”，中国整体的业提升，?qing)政{完善，促进了以本地化h力资源需求ؓ(f)基础Q以集约化管理ؓ(f)目标的h力资源外包需求的增加。如今，q种服务需求正在向以大型国有企业和外N型制造企业ؓ(f)代表的中国本土企业迅速扩大。ؓ(f)适应q种势Q目前，中智已经逐渐从单一服务外企转向外企、央企、民企和其他企业{多元化客户体提供U|化服务，qؓ(f)不同cd的客户制订了针对性的解决Ҏ(gu)体系?/p>
而专安计，随着十二五规划的全面启动和中国经的整体转型Qh力资源服务业作为经发展核心支撑要素的角色Q将得到q一步发展和深化?/p>
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解决人才困境q不是“挖角”那么简单，中国银行业要从根本上解决人才匮乏的问题，必须加强人才的链条管理，在选、育、用、留{各个环节上都提升自q核心竞争力，让h才的价值得到更大程度的发挥。单U依靠“挖角”只能是一U应急的办法Q治标不L?/p>
王利博制?/p>
q期Q受债危机和利润下滑拖篏Q国际大银行UL(fng)宣布裁员———英国劳埃d银行集团裁员1.5万hQ苏格兰皇家银行裁员2.8万hQ瑞士金融巨头瑞铉团裁?000人…?/p>
国外银行业的大裁员让人才奇缺的中国银行业看到了一丝曙光，许多银行UL(fng)把目光投向v外银行，希望通过到v外“挖角”破解当前的人才困局。其实，外“挖角”对于中国银行业来说Qƈ不是一仉生的事。在2008q全球金融危机暴发时Q仅上v金融业协?x)就先后两次l团到v外招聘金融业人才?/p>
然而，专业的h力资源服务机构对于中国银行业的v外“挖角”冲动ƈ不特别看好。中智外企服务公司ȝ理程功对《中国企业报》记者表C，解决人才困境q不是“挖角”那么简单，事实上许多国外的人才到国内企业后都出现过水土不服的情c(din)中国银行业要从Ҏ(gu)上解决h才匮乏的问题Q必dZh才的链条理Q在选、育、用、留{各个环节上都提升自q核心竞争力，让h才的价值得到更大程度的发挥。单U依靠“挖角”只能是一U应急的办法Q治标不L?/p>
“挖角”浪?br /> 好的猎头公司都忙得推不开门了。业内h士这U直观的表述Q让我们从一个侧面看C中国人才市场的火爆?/p>
q年来，中国人力资源服务机构的业务都是呈爆发性增长的Q经的快速发展让许多企业感觉Ch才压力。特别是银行、保险、基金、ITq些新兴行业的h才缺口更大，׃没有更多的增量，所以通常是行业内的企业都是在挖来挖去Q最后，在一个圈子里都是熟面孔?/p>
以银行业ZQ据不完全统计，自金融危机爆发以来，Ƨ洲银行业已l裁?3万h。而在中国Q银行业焦虑的却是找不到合适的人才Q媄(jing)响了业务的发展扩张。随着中国银行业金融管制的相对宽松Q以宁L银行、齐鲁银行这L(fng)城商行ؓ(f)代表的中银行近期快速发展，引入战略投资者、实施跨区域扩张、上市融资。据银监?x)数据?010q_(d)147家城商行中，62家城商行跨区域设?03家异地分支行(含筹?Q它们对银行金融业h才也相当渴求?/p>
“不是中农工徏四大行，q是招商、深发展、发、广发，或者各地的城商行，人才需求的~口都很大。目前中国的银行机构如果让员工感觉到被边~化了，他随时可能跟你拜拜。”一位经ؓ(f)银行业做猎头业务的h士说?/p>
“缺Z仅仅是招聘的问题。”程功表C，所有h才匮乏的问题都会(x)涉及(qing)核心员工是否失、员工对企业的敬业度、满意度Q还有W效等问题。对于企业来_(d)用高薪或U种优厚待遇h才吸引来固然重要Q更重要的是LC条打造顺畅h才管理链条的Ҏ(gu)?/p>
一位上市银行的人力资源ȝ对记者表C，奚w常认同程功的说法。因为随着各种形式的改制上市，包括金融业在内的本土企业的生存环境和发展目标都在发生深刻的变化。市场竞争g伸到各个领域Q企业在业务、h才、客戗技术，乃至于内部管理和品牌上和外企展开了全方位的较量。如何通过人力资源理Q特别是人才队伍来提高核心竞争力Q取得竞争优势，使得人力资源理与企业的发展战略相吻合，q是摆在逐步走向国际的中国企业面前的重要N?/p>
链条理
“h才问题是一个系l工E，必须要用pȝ的方法进行解冟뀂”长期从事职业经理h资格认证工作的武汉经理学院原副院长樊样对记者表q?br /> 事实上，人才问题不仅是银行业凸显的专属问题，在国际化、网l化日益加剧的今天，手拿《h事管理手册》、《员工手册》照本宣U的传统人力资源理模式Q早已难以适应企业高速运营发展以?qing)市?ch)富竞争的态势Q市场需要更加专业化、更加精l化的h力资源服务?/p>
“比如说Q某个职位能否招聘到合适的人选，关键不是来应聘的人素质如何，而要看h力资源对候选h面试的流E是否规范。”程功D例说Q招聘完成后Q企业如何对员工q行培训、如何制订W效标准，甚至在员工离职的时候用哪些规章，让离职像入职一栯范，q些都是专业人才理链条上不可或~的环节。“比如裁员，p充分体现Z业性要求。裁员一定要有h力资源智囊团、供应商、法律顾问；裁员Ҏ(gu)一定要准备三套以上Q如果只准备一套，跟员工谈崩了没有Q何余C。?/p>
企业需要的变化Q也推动着人力资源服务机构的业务变局。比如，q去人力资源服务机构的主要客户都是外企和国企Q而现在国内民营企业逐渐成ؓ(f)人力资源外包市场的新生力量。但在国内企业在需求上与外企呈现很大的不同。“内企的首要需求反映在成本节约和服务品质上Qh力资源部要跟单位领导汇报供应商ؓ(f)企业节约了多成本，提高了多效率；其次因ؓ(f)改制{体制原因，所以内企有时在薪酬理、W效、培训方面的需求比国外企业更多。?/p>
除客L(fng)型外Q在服务U类上也发生了巨大的变化。国内的人才服务从传l的做h事档案、社?x)保险、工资服务等单一Z代理服务向“外?咨询+pȝ”的多元化h力资源全方位外包服务转变Q现在已涉理咨询的高端领域?/p>
考验供应?br /> 随着中国企业的发展，对h力资源服务的要求来多。除传统的薪酬外包、h事档案管理、岗位灵zȝ工外z斚wQ企业客户会(x)逐步地发现自p来越多方面的增加的需求，是过L有的?/p>
׃企业在h力资源方面挑战越来越大，依靠企业自n的力量很隑ְ工作做得面面俱到Q因此需要寻扑֒借助外部资源。因此供应商能否帮助企业分析问题和解决问题，甚至提前发现企业q未意识到的隐忧和需求，?x)对企业的h力资源决{以?qing)企业的健康发展产生臛_重要的媄(jing)响。这对供应商的能力和经验提出的考验?/p>
比如_(d)80后?0后正在慢慢成Z。他们在家的时候基本上是每个家庭的中心Q但当进入社?x)后发现领导是公司的中心Q没有h兛_自己Q心理会(x)有失衡。一些供应商可以提供?sh)话或者上门的一对一员工心理咨询Q辅导员工如何处理与家庭、子奟뀁职业发展的关系Q理各U职Z的层U关pR?/p>
据介l，我国的h力资源服务机构最初都是从为外资企业提供服务成长v来，而且外资企业无论是在人才理理念上，q是人才理实践上都要比国内企业更加先进Q因此，有没有过为大型外资企业服务的l验Q可以从一定程度上反映一家h力资源服务机构的服务能力和水q?/p>
但是一些纯国内背景的h力资源服务机构对q一说法q不认同Q他们认为国内企业无论是在企业文化上Q还是在员工l构上都和外资企业有巨大差异Q如果简单把l外资企业的服务l验搬过来，不但不能产生好的效果Q甚至会(x)l企业造成巨大的损失?/p>
Ҏ(gu)Q程功认为，q两U说法都有道理，也各有偏颇。他表示“最理想的状态是国际视野、本土方案。?/p>
樊ؓ(f)表示Q从q度依靠物质资源的消耗向主要依靠挖掘人才资源潜能转变Q这是我国{变经发展方式所面(f)的非常紧q的d和严ȝ挑战。《国家中长期人才发展规划U要(2010?020q?》中明确提出Q到2020q_(d)我国人力资本对经增长A(ch)献率要达?3%Qh才A(ch)献率要达?5%。“这不仅是对企业的挑战，也是对国内h力资源服务机构的挑战。?/p>
从最初的Z理Qh力资源管理到人力资本理Q中国企业正在将员工看做可以增值的“资本”，而不仅仅是一U消耗性的“资源”，q种观念落实到行动上Q还需要更长的探烦(ch)和实c(din)?br />
]]>人力资源服务行业q年来进入了 “拔节”阶D，优质企业期盼快速健h长，微型企业则是几张桌子可以开业。这个行业就像青春期的少q_(d)充满了成长的期许Q也充满了成长的?ch)恼?/p>
成长I间?市场待规?/b>
随着l济实体的蓬勃发展，来多的企业家认识刎ͼ人力资源理实现专业化，是企业进一步发展壮大一道绕不过ȝ坎儿Q这客观上ؓ(f)人力资源服务行业提供了广阔的发展I间?
从事人力资源服务的机构发玎ͼq年来，国内的中企业开始逐步接受人力资源外包的管理模式。他们一斚w通过外包辑ֈ节约人工成本、提高h才配|效率的目的Q另一斚w也实C薪酬理以及(qing)l效、培训的专业化、规范化?
不过Q不同的企业有着不同的需求；同一企业Q不同发展阶D，需求也?x)不同。中国国际技术智力合作公司外企服务分公司Q以下简UC智服务公司）(j)ȝ理程功说Q“处于快速主导期的公司，人力资源部最大的压力是招聘。对于快速成长期的企业来_(d)问题不仅仅表现在能否招聘Ch才，q表现在能否留住人才。?/p>
正是׃不同企业在h力资源管理上存在差异化的困惑和需求，所以需要当前的人力资源服务行业能够提供多种多样的服务?/p>
但是Q就目前人力资源服务行业来看Q服务供应商的水q_参差不齐。据了解Q在北京市，l专审批的正规服务型企业大U有5000家左叟뀂但是活跃在q个市场的却?000多家企业Q也是_(d)?000家左x黑户。程功说Q有些企业声U做理咨询实际是做猎头招聘。有的两三个人、几张桌子就展开了业务，靠一本《h事管理手册》?《员工手册》行C市场?/p>
一位浸润于q个领域多年的h士透露Qh力资源服务关键要看服务的持箋性和E_性，有些企业有着良好的客户反馈机制。而一些公司ƈ不掌握员工满意度、客h意度{一手信息?/p>
q些不正规的企业不仅不能提供可持l的服务Q甚x׃市场U序。由于市没有得到有效规范Q因此不公^竞争隑օ存在?
我们知道Q只有全面满企业需求的外部服务资源才能帮助企业更好地利用h力资源。这个行业要惛_h长，服务公司本n也需要快速成长v来?/p>
业务发展来精l化
有一部电(sh)影叫《在云端》，男主角的主要工作是帮助各家公司解聘员工。这正是很多人对人力资源服务公司的主要印象——帮用h单位解雇员工、降低用工成本等用h单位不愿意干的事情。其实这是以偏概全?/p>
人力资源服务避免不了裁员Q但最重要的是如何看待人力资源服务在企业中的角艌Ӏ现代社?x)正逐步走向成熟Qh力资源管理模式逐步升Q从最初的Z理逐步发展到现在的人力资本理Q这U理念将员工看作资本Q一U可以增值的资本。对员工的这U?“资本属性”，很多企业q不_N，而这正是人力资源理服务公司所_N的Q所以管理外包应q而生。随着岗位职能的细分，很多偏离核心业务的岗位逐步分离外包。在一些企业，保安、前台等职位已经更多地采用外包方式?/p>
中智服务公司是一家h力资源管理服务发展比较完善的公司。在他们的网站上Q记者发玎ͼ该公怸务不仅仅包括帮助企业裁hQ还包括力_zN、员工制度制定、就职心理辅导等?“随着人才竞争的需要，人才竞争的手D不仅仅局限于工资Q也包括员工的发展、福利待遇以?qing)企业对员工的培训和关爱。随着l济发展带来一些新的需求，服务领域也会(x)随着新需求发展。”程功说?/p>
与外资企业竞争合?/b>
外资人力资源服务企业q入中国已近30q_(d)在品牌、管理和资金上有着很强的优ѝ但是，中国本土人力资源理服务企业也有独到的优势，特别是在政策性很强的领域Q比如h事档案的保管和职U的评定{领域，外资企业基本很难涉。但是这q不意味着中资企业?“吃老本”就能得到发展壮大?/p>
以中智服务公ؓ(f)例，该公司在h阶段Q主营业务主要集中在传统的h事档案、社?x)保险、工资服务。但是随着形势的发展、企业的q化Q该公司的业务开始涉管理咨询等高端领域。近q来Q许多国内h力资源管理服务企业的人才储备、管理模型等服务模式已经逐步建立Q具备了与外资企业竞争的条g?/p>
那么中外企业竞争?x)出C么样的局面？
“竞争合作应该是发展方向。”程功说Q?“一些外资h力资源服务企业进入中国前也跟中智有过接触。一斚w想通过我们了解市场Q另一斚w也想把中ZZ们潜在的合作伙伴之一。”程功表C，他们不排斥和外资企业合作Q不是在h力外包领域、管理咨询领域还是招聘各斚wQ都?x)有qK的合作空间?/p>
中智发展的线路从一个侧面反映出人力资源服务行业的走向。其实不是合作pq是竞争击|Ҏ(gu)Q提供多样化服务Q满_场各U需求的企业才会(x)q速成ѝ?/p>
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东南融通涉嫌胦(ch)务造假Q让“h力资源外包”问题Q出水面。东南融?0%的员工都是通过W三方h力资源企业招聘而来。当上市公司使用人力资源外包服务QCFO和HR都非常有必要对相关的法律法规Q进行更加周密}慎的解读?/p>
在东南融通的?造假门”事件中Qh力资源问题成为压垮股L(fng)最后一根稻?/p>
作ؓ(f)中国在美上市市值最大的软g企业Q东南融通一直是中国概念股中的“优{生”。一切噩梦都h于名叫Citron 的研I机??6日发表的文章Q文章质疑东南融通涉嫌造假Q因为其利润率远q高出竞争对手，高到令h难以|信Qƈ质疑q些高的利润率到底是怎么得到的。同Ӟq对东南融通的员工聘用模式、管理层背景、管理层交易和审计等斚w提出质疑。东南融通的股h(hun)旋即狂泻Q创两年中最低??日，Citron再次发文Q就东南融通的人力资源理和其与厦门融通h力资源服务有限公司（Xiamen Longtop Human ResourcesQXLHRS)的关联关pL疑；OLP Global也加入质疑行列，东南融通股价再?.26%?/p>
之后的反应就像推倒的多米诺骨牌??9日，东南融通CFO Derek Palaschuk辞职Q?0日，高盛高华暂停对东南融通发布评U和目标P22日，德勤提出不再担Q东南融通的审计公司?/p>
在这场对东南融通的评论中，“h力资源外包”问题Q出水面，成ؓ(f)讨论的焦炏VCitron报告中的W三点质疑就是员工聘用，该机构认为，东南融通的大部分员工都不是公司直接招聘来的。截止到2010q??1日，东南融通有4258名员工，其中3413名员工（80%Q都是通过W三方h力资源企业招聘的?/p>
对于q一点，中智外企服务分公司的法律N周虎认ؓ(f)Q这U“第三方zN”Ş式其实ƈ不是新的法律名词Q在国外已经是一U成熟的雇䄦形式Q在我国《劳动合同法》实施之前也已经存在了。对于上市公司来_(d)财报除了和CFO直接相关Q还和HR也有密切关系。尤其是当上市公怋用h力资源外包服务的情况下，CFO和HR都非常有必要对与人力资源外包相关的法律法规，q行更加周密谨慎的解诅R?/p>
人力外包有法可依
典型的劳务派遣用工Ş式，最早v源于上世U八十年代外国企业驻华代表机构代表处雇䄦中国雇员Q当时单枪匹马的“首席代表”们不是法hw䆾Q没有正式用工权。根?996q北京市人民政府《关于外国企业常M表机构聘用中国雇员的理规定》的有关规定Q“外国企业常M表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理Q不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员”。随着国内企业用工需求及(qing)用工形式向多元化、国际化发展Q一些具有企业法格的企业也开始通过力_zN形式用工Q解军_部岗位编制不뀁关键岗位h员(f)时接替等问题?/p>
《劳动合同法》第五章W二节对力_zN事宜q行规定Q涉?qing)劳务派遣单位的资质、劳务派遣协议的主要内容、各Ҏ(gu)利义务、劳务派遣的性质问题?/p>
而言之，“劳务派遣”是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，为其选拔、派遣员工，由劳务派遣单位与员工{订力_合同Q负责工资支付、办理社?x)保险等日常理性事务，而用工单位实际对员工q行用工理q向力_zN单位支付理费用。在力_zN业务中，实际上涉?qing)三?gu)律关p：(x)力_zN公司与用工单位签订《劳务派遣合同》，形成商务合同关系Q劳务派遣公怸员工{订《劳动合同》，形成力_关系Q用工单位向员工发出OfferQ可{订《聘用合同》，形成用工关系?/p>
在劳务派遣业务中Q劳务派遣公怽为员工法律上的雇主，员工派遣到用工单位工作Q此U用工模式的特点是力_关系与用工关pȝ分离Q表Cؓ(f)被派遣劳动者与力_zN单位有劳动关pM无用工关p，与用工单位有用工关系但无力_关系?/p>
东南融通“造假门”升U过E?/p>
由此可见Q劳务派遣对于员工来_(d)h《劳动合同》和《聘用合同》的双重保护Q对于用工单位，也有《商务合同》和《聘用合同》的双重保护Q这U模式不仅受到法律认可和保护Q同时对于企业来_(d)也是提升人力部门效率、降低管理成本的成熟模式?/p>
在Citron对东南融通的质疑中，UC南融?0%?5%的毛利率q高于文思信息（NYSEQVITQ、v辉YӞNASDAQQHSFTQ、Y通动力（NYSE QISSQ和柯莱特（NYSEQCISQ等外上市的同行，q称东南融通通过其有兌性质的h力资源服务公司，没有反映其真实的人力成本。其实，如此高的毛利率在印度外包公司中ƈ不鲜见，但一斚w׃国内外包公司的长期低L(fng)争，另一斚w东南融通的大面Uh力外包Ş式，让h们对其公叔R利润率的来源产生不信L?/p>
人力外包成趋?/b>
其实东南融通只是国内众多选择人力资源服务外包企业中的其中一家。随着中国人才跨区域流动加快，人力资源服务市场l构发生变化Q服务外包已l成Z后重要的发展势。?010qh力资源白皮书》显C，在欧，已经?5%左右的企业选择人力资源服务外包。而在中国Q这个数字虽然才近6%Q但是很多企业已l重视到了h力外包的优势Qh力外包必逐渐走向专业化和规模化的轨道?/p>
q州市委研究室和q州市d?x)联合调查显C，2008q以后，各类企业其是国有大中型企业使用zN工大q度增加Q如q船集团有派遣工7700人，占职工L?5%Q广药集团有zN?319人，?2.4%Q珠江钢琴集团有zN?403人，?9%Q中国移动广州公司有zN?700多hQ占职工L辑ֈ72%Q广钢集团有zN?400人，?4%
人力zN的用工方式在许多发达国家有一个共同之处，是zN工占整个׃人口的比例不过3%Q是一U非L׃方式。我国劳动法规定Q劳务派遣应坚持“(f)时性、辅助性、替代性”，但是在实际操作中Q这“三性”很隑־到诏彅Rؓ(f)减少用工成本Q方便管理，一些企业主要岗位、主要工U都长期大量使用zN工，背离了劳务派遣的初衷?/p>
“劳务用工派遣实在中国法律允许范围内的，不是q法行ؓ(f)。”业内专家表C，目前讨论的主要是东南融通的人力zN的范围和数量是否出了劳动法规定的“(f)时性、辅助性、替代性”的三性原则。如果符合“(f)时性、辅助性、替代性”定义的工作岗位Q事实上未披露也没有影响Q但若是关键性的研发岗位Q外z员工岗位对公司有重要影响Q就隐藏了一定风险。公司应该将q种情况披露l投资者，写在公司风险提示部分?br />
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